(1）ガバナンス

　気候変動や資源問題に代表される環境課題のほか、人権や経済的不平等、食料問題といった社会課題の顕在化を背景に、ESG（環境：Environment、社会：Social、企業統治：Governance）を意識した経営に対する社会の注目と関心、そして期待が高まっています。

　当社が属するＳＢＩグループでは、サステナビリティに関するグループ全体の指針として「サステナビリティ基本方針」を策定しています。この基本方針のもと、当社グループでは、サステナビリティ委員会を設置し、グループの経営戦略の一環としてサステナビリティ施策を議論しております。

　サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティに関する活動を定期的に、取締役会に報告しています。

(2）リスク管理

　当社は、取締役会でリスク管理規程を制定し、また、グループリスク管理規程を制定いたしております。当社のみならず、当社グループに重大な影響を与える問題が発生した場合、あるいはその可能性が生じた場合の対応体制を明確にするため、リスク管理実施細則を制定し、リスクの種類別に管理手法・対応手続を定めております。

　リスク担当役員は、当社および子会社について外部環境、業務プロセス、内部環境などに係るリスクカテゴリーごとにリスク情報を収集・分析するリスクアセスメントを年２回実施しております。

　リスクアセスメントは、リスク管理実施細則に定めているとおりにリスクを識別・評価し、リスクレポートに取り纏め、代表取締役社長、常勤監査役に報告し、必要に応じて対策を検討しています。

　サステナビリティに関するリスクは、このリスクアセスメントの最重要課題として、識別・評価、報告を実施しております。

(3）戦略

　当社グループは、「投資家の皆様の資産形成に役立つために、中立・客観的立場から豊富で偏りのない金融情報を提供する」ファイナンシャル・サービス事業と「投資家の皆様の資産形成に役立つために、投資家にとって望ましい投資信託を提供する」アセットマネジメント事業を展開しております。

　ファイナンシャル・サービス事業においては、サステナビリティに関して、「投資家の皆様のESGへの関心に役立つために、ESGに優れた企業情報を提供する」ことに注力してまいります。

　また、アセットマネジメント事業においては、子会社ＳＢＩアセットマネジメントでは、2019年5月より、ESGの中でも特に環境にフォーカスした「SBIグローバルESGバランス・ファンド」（愛称：グリーンインパクト）の運用を開始しました。また、2021年11月には、パリ協定温室効果ガス排出削減目標を実践しようとする企業で構成される株価指数への連動を目指す「ＳＢＩ パリ協定ネット・ゼロ インデックス・ファンド」および、世界のジェンダー・フリーに取り組む企業で構成される株価指数への連動を目指す「ＳＢＩ ジェンダー・フリー インデックス・ファンド」の設定を行うなど、この分野にも積極的に取り組んでまいりました。

　なお、これらの全ての投資信託は、現在では2023年3月に金融庁が改正した「金融商品取引業者向けの総合的な監督指針」に基づくESG投信には該当しないものとなりましたが、今後とも投資家の皆様のサステナビリティへの関心にも留意しながら新たな金融商品を検討し、提供することも検討課題としていきます。

(4）指標及び目標

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

　人間性を重視した登用、社会の維持・発展に貢献する人材の育成こそがお客さまに役立つ財・サービスを提供するために必要不可欠であり、サステナブルな経営を推進していく上で重要な構成要素の一つであるとの考えております。

　採用において、プロフェッショナルとしての職歴だけではなく人間性を重要視した採用をおこなっております。
従業員には、業務面でも人間的にも優れた人物であることを求めますが、人種・国籍・性別や学歴等は一切問いません。高度な専門性や多様なバックグラウンドを持つ将来性の高い人材を採用していきます。

　また、当社では、女性の活躍に向けて、仕事と家庭との両立を目的とした職場環境の整備、育児及び介護による休暇・休業や育児を行う者の短時間勤務などの制度の普及・充実に努めております。

　また、女性の管理職への登用を行っており、これら女性管理職の多くは中途採用者であります。今後も女性・外国人の管理職への登用等、中核人材の登用等を進めてまいりたいと考えております。

　当社および国内子会社の業務執行取締役および執行役員のうち女性の割合は8.3％となっております。この比率を徐々に高めていきたいと考えております。

　なお、当社の業務内容から、当社の人員採用は、ファンド・アナリスト、ファンド・マネージャーなど専門性が高いものが多く、その人材は社会一般にはかなり少数であります。国内における従業員が121名(2023年3月末)と比較的少数なこともあり、経験者の中途採用を中心に専門性があることを管理職の採用上の優先事項とせざるを得ません。そのため、多様性の確保に向けた測定可能な目標を設定することは、今後の検討課題といたします。