当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、「分断なき持続可能な社会を実現するための手段を提供する」ことを企業パーパスとし、SDGsで掲げられる17の目標のうち特に、「４. 質の高い教育をみんなに」、「５. ジェンダー平等を実現しよう」、「８. 働きがいも経済成長も」、「10. 人や国の不平等をなくそう」を優先課題として、事業に取り組んでいます。

　サステナビリティに係る方針や戦略の検討、立案については、常勤取締役、執行役員及び代表取締役が指名した者をもって構成する経営会議及び執行会議にて行っております。執行会議には各部門の責任者が出席しており、各部門が連携し、サステナビリティへの取り組みを推進しております。また、重要な案件については取締役会で審議を行い、適切な意思決定と監督を行うことで、実効性を確保しております。

　当社は、「リスク管理規程」を設定し、その全社的な推進や情報の共有化等を検討する体制の強化を図っております。また、代表取締役社長を委員長とするリスク管理・コンプライアンス委員会を設置しております。原則として四半期毎に開催し、リスクの評価、対策等、サステナビリティを含めた広範なリスク管理に関し協議を行い、具体的な対応を検討しております。

(2）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は、人的資本であると認識しております。人的資本に係る当社の戦略、指標及び目標は、次のとおりであります。

①戦略

　「人を幸せにする評価と教育で、幸せを作る人、をつくる。」のビジョンの下、当社は個人の成長を支援し、新産業の根幹を構成するプラットフォームを提供しています。従業員に対しても同様に、「社会をリデザインするイノベーションを引き起こす力」を人的資本のコアと定め、従業員一人一人のGROW（成長する）を人材戦略の中心に据え、能力開発をサポートしています。

・従業員は、年に２回、半期ごとに成果目標、行動目標及びキャリアプランを設定し、半期末に目標に対する達成度等を測定する。特に行動目標・評価に関しては当社基幹サービスであるGROW360を受検し、360度評価を通じて能力を可視化。

・マネジャーとの１on１で、自身のキャリアや必要となる能力の明確化、能力課題の形成をサポート。

・資格取得など外部スキルの獲得を支援する社内制度の実施。

②指標及び目標

　イノベーションにおいてダイバーシティは必要条件であり、特に男女のダイバーシティに関しては積極的に取り組んでいます。また、持続的な成長のために、従業員の持続的成長に向けたSDGsに対する意識向上、幸福度や目標に向けたコミットメント（モチベーションとエンゲージメントに関係）の向上に積極的に取り組んでいます。

　また、この度新たに、中長期的な企業価値に影響を与えうる指標として、人的資本理論の実証化研究会（Human Capital and Corporate Value（注１））において定義・計測・分析を行っている「イノベーション力（注２）」「SDGs力（注３）」について、当社でも実績及び目標値を公表することといたしました。

　研究会の研究成果から、イノベーション力が高い企業群の株式は、TOPIXやイノベーションが低い企業群よりも株式利回りが高く、シャープレシオ（リスクに対するリターンの度合い）も高い、ローリスクハイリターンであることが明らかになっています（注４）。

　当社では、これらの能力の育成が当社の価値創造や持続的な成長、ひいては企業価値の向上や長期的なパーパスやビジョンの達成に密接に紐づいていると考えております。以下のとおり、当社の人的資本にかかる両スコアは既に高水準でありますが、これらの人的資本価値が投資家による当社の企業価値評価に中長期的に反映されるよう、積極的かつ透明性の高い対話を継続してまいります。

　「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」において開示のとおり、ダイバーシティに関する指標において、当社は既に一定の基準に達しています。今後も高水準（管理職に占める女性労働者の割合は40％超、労働者の男女の賃金の差異は90％超）維持を目指します。

・正規雇用労働者の男女の賃金の差異：2023年３月期実績は94.6％。今後も90%超の高水準の維持を目指します。

・女性管理職比率：　　　　　　　　　2023年３月期実績は42.9％。今後も40%超の高水準の維持を目指します。

・男性労働者の育児休業取得率：　　　2023年３月期実績は対象者が10人未満のため詳細は非開示ですが、取得実績はございます。今後は対象者が10人以上に達した段階で取得率について開示を行う方針です。

・イノベーション力：　　　　　　　　当社の2023年３月期実績スコアは、過去に当社GROW360を管理職全体で受検した実績のある企業群（32社）との比較において、上位10％に入る高水準。今後も同等の高水準を維持することを目指します。

・SDGs力：　　　　　　　　　　　　　当社の2023年３月期実績スコアは、過去に当社GROW360を管理職全体で受検した実績のある企業群（32社）との比較において、イノベーション力同様に上位10％に入る高水準。今後も同等の高水準を維持することを目指します。

（注１）人的資本理論の実証化研究会（Human Capital and Corporate Value）は、2023年３月期決算から義務化される「人的資本の情報開示」に向けて、「そもそも人的資本が企業価値にどれだけ寄与するものか（人的資本の投資対効果）」を明らかにすることで、経営者へデータに基づいた人材施策の投資判断を促し、かつ投資家への戦略的な情報開示を実現するために発足しました。「人的資本」の概念を提唱したノーベル経済学者のゲーリー・ベッカー教授の理論の元、本研究会では人的資本を「能力」と捉えています。

　これまで人材能力は測定・定量化が難しく、日本では人的資本の投資対効果の研究はあまり進んでいませんでしたが、本研究会では、当社の360度人材評価システム「GROW360」を活用し、社員の多様な能力を測定し、一橋大学　小野教授の人的資本理論に基づきながら、人材能力データ・財務データ等を含めた企業の実データを分析し、研究を進めています。なお、2022年度は９社、2023年度は27社（６月７日時点）が参画しています。

（注２）人的資本理論の実証化研究会において、上場企業の人的資本（企業人材の能力）を定量的にデータ化し分析するために用いた指標の１つ。イノベーションを起こすために必要な５つの能力（外交性、共感・傾聴力、創造性、個人的実行力、課題設定力）。ハーバード・ビジネス・スクール　クリステンセン教授ら著書『イノベーションのDNA 破壊的イノベータの5つのスキル』をもとに設定。

（注３）人的資本理論の実証化研究会において、イノベーション力とあわせて上場企業の人的資本を定量的にデータ化し分析するために用いた指標の１つ。SDGsへの感度。自分が住む地域や国に限らず、世界の一員として何ができるか考えられる能力。

（注４）管理職以上のイノベーション力の上位1/3の企業群（11社）と下位1/3の企業群（11社）及びTOPIXの2018年から2022年の５年間の株価パフォーマンスを比較した結果。