当社グループはＥＳＧを重視し持続的な企業成長と企業価値向上を図るために人的資本、多様性等への対応も含めサステナブル経営を推進しております。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、各拠点・地域ごとに環境管理委員会を設置し環境活動を推進するとともに、その統括組織として取締役及び執行役員から執行責任者を選任した全社環境管理委員会を設置しています。

　全社環境管理委員会は経営層の直下組織として、①～③について審議／決定を行っています。

①全体的な方向性(意図した成果)を確立し、環境方針・環境目標・プロセスを策定する。

②全体的な環境マネジメントシステムパフォーマンスを監視し、運用をレビューする。

③順守義務を満たすことを確実にし、継続的改善を促進する。

　また、全社環境管理委員会は四半期に１回の頻度で開催し、気候関連リスクと機会について実効性評価と見直しを行うとともに、委員会の執行責任者は、取締役会にて逐次進捗状況を報告し、取締役会で審議された内容を全社環境管理委員会へフィードバックしています。

　この体制のもと、当社グループでは気候関連リスクにおける移行リスクに注目し、CO₂削減に対する取り組みを強化する目的で、「2030年 チャレンジ カーボンニュートラル “Scope1+2”」を気候変動に関連する共通方針として掲げています。なお、取締役会において毎年期初に「経営方針」、「経営目標値」、「事業戦略」などを盛り込んだビジネス計画書を当期の最重要経営計画書として審議／決議していますが、本計画書にも気候変動に関連する共通方針を記載し、全社として取り組む意思を表明しています。

(2）リスク管理

　当社グループでは、全社環境管理委員会において原則年１回、短期（１年）、中期（３年）、長期（10年）の観点から気候関連リスクおよび機会の評価をしています。評価されたリスクおよび機会から課題項目を抽出し取り組み方法などを設定後、各部門から得られた情報と実績に鑑みて、重大なリスクおよび機会としてその取り組み内容と併せて審議／決定します。

　また、当社グループでは内部統制基本方針を定めリスク予防に重点をおいた全社的リスクマネジメント体制を構築／推進しています。取締役及び執行役員から管理責任者を選任しており、事業の継続・安定的発展を確保するため気候関連リスクだけでなく、さまざまなリスクを識別／把握し、そのリスク管理を含めた内部統制に関する整備計画書を取締役会に報告しています。

(3）戦略並びに指標及び目標

■当社グループの人材の育成について

　人には様々な個性があり、それぞれ強みがあります。自己の強みとは何か、やりたいことは何か、それらを会社の中でどうやって活かすことができるのか。人的資本を最大化する為には、働きがいの向上が大切であると考えています。しかし、当然のことながら全員が全員得意分野の仕事をしているだけでは、組織としてやらなければならない仕事（Must）を達成できるわけではありません。社員の得意分野を組み合わせても埋まらないピースもあります。「得意な人がいないなら自分がやろう」、「今はできないけど、こんなこともできるようになりたい」、「この人にはこんなこともできるよう育成したい」。このように組織／チームのために行動できる誠実さや真摯さ「インテグリティ」の向上と、得意分野（Will、Can）を広げていく「チャレンジ」する風土づくりに注力しております。

■当社グループの環境整備について

　人的資本を最大化する為には、働きがいの向上とともに、安心して働ける環境や働きやすさが必要であり、様々な制度拡充や安全衛生等の取り組みによる環境改善を行っています。

　また、当社は、グローバル企業として、多様な人材がそれぞれの強みを活かし活躍するからこそ、強い企業になると考えています。その施策の一環として、女性の活躍推進を図るために女性が働きやすい職場作りに取り組んでいます。

　社員全員が安心／安全に働ける環境づくりに今後も取り組みます。

■具体的取り組み内容

（人材育成）

①マネージャー教育

　様々な階層別・職掌別教育を実施している中でも、特に管理職については、合宿集合研修、グループディスカッション、Web研修等、様々な形で、重点的に研修を実施しています。

　2022年度以降、特に組織力・チーム力強化に重点を置き、組織・チームの力を最大限に引き出すことに注力しています。

②インテグリティ教育

　組織力・チーム力強化のためにも、組織／チームのために行動できる誠実さや真摯さ「インテグリティ」　の向上が不可欠と考えております。

　2022年度に、まずは管理職及び職位者（係長、主任、副主任）を対象に、自らがインテグリティを実践してモデルとなるよう教育を実施。全社的にインテグリティを浸透させるため、対象を全社員に拡大し、継続的に教育を行います。

（働きがいの向上）

①主体的にチャレンジする風土づくり

　主体的にチャレンジする風土づくりの一環として、当社では社長プレゼンの場を設けています。チャレンジしたいテーマについて、即決・実行できるチャンスを提供することにより、チャレンジしたいことにチャレンジできる仕組みを構築しています。

②賃金・評価制度の大幅な変更

　2020年10月より賃金・評価制度の大幅な変更を行いました。年齢や経験年数に関係なく能力・役割に基づく賃金体系への変更と、相対評価から絶対評価への変更により、モチベーションを引き上げる仕組みとしました。また、マネジメント型人材とスペシャリスト型人材をともに処遇する複線型の制度にすることで、より適性を発揮しやすい仕組みにも変更しました。

（安心して働ける環境づくりと働きやすさの向上）

①時差・時短勤務、在宅勤務制度

　ケガ、病気、育児、介護、配偶者転勤等、突然の出来事でも、仕事を休んだり辞めたりせず「働ける」選択肢を設ける為、時差勤務・時短勤務・在宅勤務の制度を見直し、利用しやすい制度づくりを進めています。

　通院や育児介護の時間を確保するために、時差時短勤務を活用する。配偶者の転勤に帯同した後も、在宅勤務で仕事を続ける。「働ける」安心のために、制度拡充を推進していきます。

②安全で衛生的な職場環境構築

　2022年度より、全社安全衛生委員会を見直し、社長室直轄の組織として「労災ゼロが当たり前の会社」になれるよう安全衛生の取り組みを強化しました。

　安全朝礼の実施、３Ｓ活動の強化、ヒヤリハット情報の収集・改善の取り組み等全社一丸となって安全衛生活動を推進しています。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備について、実績は、次のとおりであります。

（育児休業）

　法律を上回る制度を整備し、家庭と仕事の両立を支援しています。

　育児休業後の復帰率は2013年以降100％を達成。引き続き100％達成を目指します。

　男性の育休実績も増加傾向で推移しており、引き続き取得促進を図ります。

　育休取得実績は次のとおりであります。

（単位：人）

（女性活躍推進）

　女性管理職、職位者の比率を増やします。目標比率：管理職　７％、職位者　７％