当社グループは、「創業理念」「企業理念」のもと、持続可能な社会の実現と企業の永続的成長に向けて、グローバルな社会課題に積極的に取り組むことを通して、豊かな環境の創造と産業社会の発展に貢献するとともに、企業価値向上を目指しております。

　サステナビリティ全般に関するガバナンスにつきましては、経営会議において、全社的な行動計画を策定しており、当該計画について取締役会に付議し決定しています。また、全社方針検討会では、計画に基づいた取り組み状況を確認・評価するとともに目標の見直しを実施し、その結果を年２回以上の頻度で取締役会へ報告しています。これら報告を受けた取締役会では、リスク・機会について監督を行い、目標及び進捗のモニタリングを実施しています。

　サステナビリティ全般に関するリスク管理につきましては、リスクマネジメント委員会において、当社グループの総合的な観点から、各リスクのリスク度評価、対応すべきリスクの選定、リスク低減に向けた方針等の策定・実行を行っています。同委員会は代表取締役社長を委員長として、年２回及び必要時に開催することとし、全社的なリスクマネジメントの基本方針及び責任体制、運営などを定め、周知・徹底を図っています。

　当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

(1)　気候変動に関する取組

(2)　人的資本・多様性に関する取組

　それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　また、当社の企業統治の体制については「４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要」をご参照ください。

(1)　気候変動に関する取組

　当社グループは、優先的に取り組むべき経営上の重要課題（マテリアリティ）のひとつに「気候変動の緩和と適応」を位置づけ、本業である省エネルギー性能の高い空調・衛生設備や塗装プラントの提供を通じて、環境負荷低減に取り組んでおります。

　なお、2021年12月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同を表明しております。

①　ガバナンス

　気候変動への対応を含むグローバルな社会的課題への対応は、当社グループの存在意義（パーパス）そのものであるという考え方のもと、経営会議においては、リスクや機会を認識しビジネスチャンスとして捉え、経営戦略に織り込む活動を行っています。経営会議では、環境保全活動に係る全社的な行動計画を策定しており、当該計画について取締役会に付議し決定しています。

　また、全社方針検討会では、計画に基づいた環境保全活動の取り組み状況を確認・評価するとともに目標の見直しを実施し、その結果を年２回以上の頻度で取締役会へ報告しています。

　これらの報告を受けた取締役会では、気候関連のリスク・機会について監督を行い、目標及び進捗のモニタリングを実施しています。

　気候関連リスク・機会の評価および管理については、リスクマネジメント委員会の委員長である代表取締役社長に責任を付与しています。

②　戦略

　気候関連のリスク及び機会を特定・評価し、事業に与える影響を把握するため、環境システム事業及び塗装システム事業を対象に、2035年度において、当社グループへの影響度が高いリスクと機会の要因を洗い出し、世界の平均気温上昇が２℃未満に抑制されることを想定した２℃未満シナリオと、４℃程度上昇する４℃シナリオについて、それぞれ政策や市場動向の移行に関する分析と、災害などによる物理的変化に関する分析を実施しました。当社グループは「炭素税」「顧客行動の変化」「省エネ・再エネ技術の普及」を移行の要素、「平均気温の上昇」を物理的な要素と認識し、重要なリスク・機会として特定しました。

　ア　４℃シナリオ

　政府による低炭素政策も限定的で、低炭素社会への移行は限定的な範囲に留まり、平均気温の上昇によりヒートストレスや自然災害リスクが高まります。これらは当社グループの事業に対し、以下のような影響をもたらすと想定されます。日本国内では炭素税が導入されない想定のため、炭素税導入による資材原価の上昇の影響は限定的です。事業ごとにみると、環境システム事業ではネット・ゼロ・エネルギー・ビル（ZEB）、塗装システム事業では省エネ設計プラントの需要が広がるものの、顧客からの低炭素対応要請による売上への影響も限定的と想定されます。その一方で、平均気温の上昇に伴い、植物工場・空調システムの需要の取り込みや施工現場における熱中症・感染症対策の強化が必要になります。

　イ　２℃未満シナリオ

　物理リスクの影響は限定的な範囲に留まりますが、各種規制や顧客からの要請など移行リスクへの対応が必要になります。これらは当社グループの事業に対し、以下のような影響をもたらすことが想定されます。政府による低炭素政策の強化により、炭素税負担及び資材原価の上昇の影響がもたらされ、コストの上昇が見込まれます。事業別にみると、環境システム事業では、顧客からの低炭素対応要請が強まり、省エネ規制、新築のZEB義務化等により、既存の空調施工売上は減少する一方で、当該要請等に対応した製品・技術の開発により売上が拡大することが見込まれます。塗装システム事業では、塗装工程の低炭素化への需要が拡大し、低炭素化・省エネ化非対応の既存の製品売上が減少する一方で、これらの対応をした製品・技術の開発により売上が拡大することが見込まれます。

　シナリオ分析の結果、当社グループの事業に影響を与える重要な気候関連のリスク及び機会、2035年度時点における財務影響は以下のとおりです。

ⅰ）移行リスク・機会

ⅱ）物理リスク・機会

　詳細は当社ウェブサイトにて開示しております。

https://www.taikisha.co.jp/sustainability/taikisha/tcfd/

③　リスク管理

　当社グループでは、気候変動を含む重大なリスクの低減と顕在化するリスクの最小化に努めています。

　リスクマネジメント委員会においては、当社グループの総合的な観点から、各リスクのリスク度評価、対応すべきリスクの選定、リスク低減に向けた方針等の策定・実行を行っています。同委員会は、代表取締役社長を委員長として、年に２回及び必要時に開催することとし、全社的なリスクマネジメントの基本方針及び責任体制、運営などを定め、周知・徹底を図っています。

　気候変動を含む重大なリスクに関しては、各所管部門において項目を抽出し、「経営への影響」や「発生の頻度」を考慮に入れ、大・中・小の３段階で「リスク度（重要度）」を判定しています。その中で戦略や財務上、重要な影響を与える大の項目に関しては、優先的に対応すべきリスクとして選定し、重点管理方針・目標の立案を行った上でリスクマネジメント委員会へ報告します。これを受け、リスクマネジメント委員会では、全社的・統合的な観点から各リスクのリスク度評価及び重点管理方針・目標について討議し、基本方針の策定を行います。その後、各所管部門では活動計画の遂行状況のモニタリングを実施し、結果をリスクマネジメント委員会へ報告します。リスクマネジメント委員長（代表取締役社長）は、全社のリスクマネジメントの状況を取りまとめ、内部統制委員会での討議を経て、年に２回、取締役会への報告を行います。

　また、経営全般の重要事項を決定する経営会議では、気候変動のリスクや機会に対する討議をはじめ、気候変動シナリオの見直しや長期戦略への反映を行っています。気候変動リスクを含めた関連の課題に関しては、リスクマネジメント委員会の報告と並行して、取締役会への報告の検討も行います。

④　指標と目標

　ア　気候関連のリスク及び機会の管理・評価に用いる指標

　気候関連のリスク及び機会の管理のため、温室効果ガス（GHG）排出量だけでなく、エネルギー消費量や水使用量、廃棄物排出量等の指標を設定して種々の対策を実行しています。

(注) １　上記GHG排出量につきましては、株式会社サステナビリティ会計事務所による第三者保証を取得しています。

２　2022年度のGHG排出量につきましては、2023年10月発行の統合報告書で開示予定です。

　イ　削減目標

　事業活動に伴うCO₂排出量（スコープ１・２）を、2030年度までに46％削減することを目標として掲げています（2015年度実績比）。また、当社グループの設計施工による設備の運用段階におけるCO₂排出に関し、以下の長期的な削減目標のもと積極的に排出削減に取り組み、脱炭素社会の実現に貢献します。

(2)　人的資本・多様性に関する取組

当社は、中期経営計画（2022年度～2024年度）において、「変革・成長を支える経営基盤の強化」を基本方針の一つに掲げ、人的資本経営に資する人材の育成・確保や、これらに付随する社内環境整備を通じて「イノベーションを生み出す組織風土づくり」「社員エンゲージメントの向上」「計画的な人材価値の開発」に取り組んでいます。

社員ひとりひとりの専門性を高めるだけでなく、顧客・取引先・社内とのコミュニケーション能力の向上、健康・安全の確保、コンプライアンス意識の醸成・浸透等の研修を通じて、企業理念である「永続的に成長し、社会に貢献する会社づくり」を目指しています。

　なお、本項に記載する方針及び指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、本項は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①　戦略

Ⅰ　育成（人材の育成・確保）

(ア) 人材育成・スキルアップ

企業理念達成のため当社が求める６つの人材像「１．モラル意識の高い社員」「２．コミュニケーション意欲の高い社員」「３．チャレンジ意欲のある社員」「４．高い業務能力を持つ社員」「５．広い視野を持つ社員」「６．マネジメント力のある社員」を育成目標と考え、入社年度から主体的に目標達成に向けた行動ができる人材の育成に取り組んでいます。中堅社員からは、専門能力だけでなく経営知識を高め、経営感覚を養えるようなプログラムを新たに準備し、2023年度より個々人の達成レベルに合わせたカリキュラムを実施します。

また、個人の成長とスキルアップを支援する仕組みとして、中長期的なキャリアプラン制度を導入しています。本制度では全社員が自律的に能力開発に取り組むためのキャリアプランを作成し、定期的な上司との１on１の面談を通じて目標達成に向けた必要なスキルや能力の可視化を行い、計画的に取り組んでいます。

Ⅱ　流動性（社内環境整備）

(ア) 採用・維持

採用市場の状況を踏まえたうえで、人事部と事業部による社員年齢構成の将来予測と長期的な事業計画に基づいた採用計画を作成し、積極的な採用活動を行っています。一方、人材の流出を抑制するため当社離職者の就業環境や離職理由を把握・分析し、社内環境の整備等の施策に取り組んでおります。

(イ) 高年齢者の就業機会確保

高年齢者の就業機会確保の施策として、60歳定年後再雇用制度の廃止と定年年齢の65歳への引き上げを行いました。これにより、高年齢者の就業意欲を向上させ、恒常的な人員不足の解消と次世代への高年齢者の技術継承につなげていきます。

また、社員のニーズに対応するため、社員自身が60歳から65歳の間で退職年齢を決定できる選択定年制も導入しました。

Ⅲ　ダイバーシティ（社内環境整備）

(ア) ダイバーシティ

当社は2016年４月に「ダイバーシティマネジメント推進のための基本方針ならびに活動方針」を策定し、年齢、性別、人種、国籍、宗教、障がいの有無等にかかわりなく、様々な価値観や考え方を有した多様な人材が最大限の能力を発揮できる職場環境の充実を目指し、持続的な企業価値の向上に結び付けるための継続的な施策を行っています。

また、2023年４月にはダイバーシティアンドインクルージョン推進課を新設し、属性にとらわれない包括的なダイバーシティマネジメントを進めていきます。

(イ) ワークライフバランスの支援

家庭と仕事の両立支援に向けた様々な施策に取り組み、働きやすい仕組みづくりを進めています。育児・介護においては、一部法律を上回る施策を整備しており、社員が必要に応じて制度を活用できるよう環境整備と啓蒙活動を行っています。

(ウ) 賃金の公平性（社内環境整備）

社員が年齢や性別、職務経験にとらわれず自己の能力を発揮でき、適時・柔軟に職務に就けるように、職務ごとに分かれていた等級を一本化した能力等級制を採用することで、チャレンジ精神の醸成を目指しています。

なお、女性活躍の一つの指標である男女の賃金差異は全体で59.7％ですが、現行の制度上、同一等級内における男女の賃金格差はありません。この差異の要因は、係長級以上の女性社員が少ないことによるものです。

※ 厚生労働省　女性の活躍推進企業データーベースにて開示している割合です。

Ⅳ　健康・安全・エンゲージメント

(ア) 社員の健康（人材の育成・確保）（社内環境整備）

社員は会社の成長を支える人材として重要な経営資源の一つであることから、社員の心身の健康維持・増進を重要な経営課題の一つと位置づけ、2020年に「健康経営宣言」を発表し、2021年度から３年連続で「健康経営優良法人ホワイト500」を取得しています。

社長を健康管理責任者とする社員の健康推進体制を構築し、社員の健全な心と体の維持・増進のため、生活習慣や健康意識の改善施策を計画・実行し、評価・改善を行っています。

＜健康経営の取り組み・社員の健康推進体制・戦略マップ＞

https://www.taikisha.co.jp/sustainability/society/health-management/#anc-02

・健康戦略①　長時間労働の低減

2024年度の時間外労働の上限規制順守と社員のワークライフバランス向上のため、経営企画本部長を議長とする「長時間労働対策会議」において、労使が一体となり長時間労働の現状把握と意見交換及び各部門での支援策の報告を行っています。2022年度は主に現場業務に従事する社員の長時間労働の実態把握及び課題抽出や、ＤＸを取り入れた業務効率化の検討と現場支援ＩＴツール導入後の効果検証及び活用方法の検討等を実施しました。

・健康戦略②　生活習慣の改善

社員の健全な心と体の健康維持・増進を図るため、社員それぞれが健康管理の目標を定めて自身の体の状態に関心を持ち、運動習慣の定着や食生活の改善といった健康的な生活習慣の確立を目指した活動を推進しています。

また、当社全体の施策としてウォーキングイベント・禁煙支援・禁煙タイムの設定、健康に関するeラーニング等を実施しています。加えて、健康診断後の二次検査と特定保健指導を就労時間内と認め、受診しやすい環境を整備する等、社員に健康意識を根付かせる活動を推進しています。

・健康戦略③　メンタルヘルスの向上

ストレスチェックと同時にエンゲージメント調査を行うことで、各部門における課題を把握し、不調者の発生を未然に防ぐとともに、職場環境の改善を推進しています。

また、ストレスチェックとは別に、社員が自覚する心身の不調についての記名式アンケートを実施し、不調の兆しのある社員に対し、専門医による面談や人事部によるヒアリング等を行っています。

(イ) 職場の安全

建設業界における「安全第一主義に徹した計画・施工」を実践するため、労働安全衛生法に則った教育に加え、当社で過去にあった労働災害の事例を基に動画を作成し、安全教育に活用しています。海外拠点に対しても、当該動画を英語、中国語に翻訳して配布するとともに、安全責任者会議を実施しており、当社グループの安全管理技術の向上を図っています。

また、安全衛生に関する情報及び書式等を社内ネットワークで共有し、労働災害を防ぐための職場環境整備に役立てています。

※１ 労働災害の発生状況を評価する指標で、100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で労働災害の頻度を表したものです。統計をとった期間中に発生した労働災害のうち、４日以上の休業災害による死傷者数を同じ期間中の全労働者延べ実労働時間数で割り、それに100万を掛けた数値です。

※２ 1,000延べ実労働時間当たりに起こった労働災害により、どの程度の損失が発生したかの程度を表したものです。統計をとった期間中に発生した労働災害による延べ労働損失日数（労働災害により労働不能となった日数）を同じ期間中の全労働者の延べ実労働時間数で割り、それに1,000を掛けた数値です。

Ⅴ　コンプライアンス

(ア) コンプライアンス・倫理（人材の育成・確保）（社内環境整備）

コンプライアンス意識の醸成・浸透を図り、コンプライアンス違反の予防に取り組んでいます。企業倫理と法令順守の意識向上を目的として、通報窓口に寄せられた内容等を踏まえた動画を作成し、eラーニングによる問題行為への気づきと相談・通報をすることの重要性を周知しています。

また、2022年度は海外関係会社のコンプライアンス意識調査を実施し現状把握と課題の分析を行っており、来期からはそれぞれの課題に応じた教育を計画します。

これらにより、今後も当社グループ全社員のコンプライアンス意識の醸成・浸透に努めます。

※ 2020年度までは別形式で実施しているため、2021年度から開示しております。

②　指標及び目標

上記「①　戦略」で記載した「人的資本の育成・確保」と「社内環境整備」における方針の指標に関する2022年度の目標と実績は次のとおりです。

※ 「男女間賃金格差」「男性労働者の育児休業取得率」は「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」に記載しております。