当社は、サステナビリティに関する課題について取り組むことは、リスクの減少のみならず、収益獲得の機会になるものと考えております。そのなかでも、ホテル業は人的サービスに拠る面が大きく、人員が不足すればホテル運営に支障をきたすリスクがあり、一方でお客様の期待を超える接遇サービスが提供できれば多くの顧客に支持される機会もあるなど、人的資本への取り組みが最も重要であると考えております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社の取締役会では、重要な意思決定を行うとともに、コンプライアンスや内部統制・リスク管理に関しては、独立社外取締役の知見も活かしつつ、その体制整備や仕組みづくりに努めており、個別の業務執行につきましては、経営会議等に委任しております。また、取締役会におきましては、各担当役員が職務執行報告を行い、取締役会は当該執行状況をモニタリングしております。加えて、常勤役員で構成するリスク管理・コンプライアンス委員会を設置しており、全社的なリスクへのマネジメントに関する審議、発生した危機への対応を行っているほか、取締役会及び監査等委員会において情報共有を図り監督できる体制としております。監査室による内部監査についても、その結果及び当該監査の過程において把握された検討事項等については、定期的に取締役会や監査等委員会へ報告を行うことで情報共有を図り、顕在化しているリスクの後追いができる体制としております。そのほか、内部通報窓口を社内及び社外に設置し、法令及び社内ルール違反の顕在化と迅速適切な対応ができる体制を整備しております。なお、サステナビリティに関連する事項については、その内容に応じてこれらの仕組みの中で適宜検討しております。

(2) 戦略

　当社は、2021年11月にサステナビリティ基本方針を制定し、事業活動を通して環境負荷の低減に努めるとともに、企業市民として地域と共生を図る活動を推進しております。また、それらの活動を通して「持続可能な開発目標（SDGs）」に貢献できるよう努めております。

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

＜サステナビリティ基本方針＞

　経営理念の中に掲げている「旅する人と働く人を幸せにする」というホスピタリティ溢れる事業活動と、環境保全・地域発展の課題に取り組むことで、持続可能な社会の実現を目指します。

①環境問題への配慮

　ホテル事業を通じて環境負荷の低減に努めるとともに、お客様と一体になった活動を推進していきます。

②人権の尊重・人材の育成

　国籍、信条、出身地、性別、宗教、身体的特徴などの理由で差別を受けない健全な職場環境を確保し仕事を通じて資質の向上や人間としての成長を期して職務を遂行するよう努めていきます。

③地域社会との関係

　地域社会との連帯と協調を図り、習慣・文化・風土を尊重した事業運営を心掛け、地域発展の責任を果たします。

④公正な事業活動

　法令を遵守し、社会倫理に基づいた事業活動をすることで、お客様、株主、お取引先様、地域社会、働く人に信頼される正直で誠実な企業を目指します。

※上記取り組みの一部については、その詳細を当社HPに公開しております。

https://www.washingtonhotel.co.jp/corporation/csr/

　なお、前述のとおり、会社の持続的な成長を確保するには人的資本への取り組みが最も重要であり、大きなテーマとしては、多様性を含めた人材確保と人材育成があると考えております。

　人材確保については、能力や実績を重視する人物本位の人材登用により、女性、中途採用者を積極的に採用しているほか、従業員紹介制度の推進によりリファラル採用を強化しております。当社社員の半数は女性であり、当社管理職51人のうち19人（37.3%）が女性です。また、外注している業務については、内製化や一社に限らず複数社の外注先と契約を締結するなどして、突発的な人材不足に即応できる体制を構築しております。今後は、国内労働人口の減少が想定されるなか、業務の切り分けや内製化等で働き方を創出することにより、外国人、シニア層、障害者を積極的に活用してまいります。加えて、退職者を減らすために、処遇向上による人員の定着を図るほか、ライフステージに合わせた働き方の選択ができる制度の導入を検討してまいります。

　人材育成については、実際の職務現場において、上司や先輩従業員などの指導担当者が、部下である従業員に対し、職務を遂行していく上で必要な知識やスキルを随時与えることによるOJT教育を根幹としております。加えて、Webを活用した映像マニュアルの活用や外部研修等の受講にも力を入れております。今後は、個人スキル向上のため、ITを活用した教育訓練ツール等の導入により自己訓練の可視化を図るほか、新人から経営層にいたるまで、キャリアに応じた教育を受ける体系を構築してまいります。これらの教育については、個人ごとにその履歴を管理できるシステムを導入することで、能力に応じた適材適所への人員配置とキャリア形成につなげてまいります。また、自己訓練の資金補助や資格手当の支給など、自己研鑽を促す制度の再整備に取り組んでまいります。

(3) リスク管理

　当社は、リスク管理を統括する機関として「リスク管理・コンプライアンス委員会」を設置しており、代表取締役社長を議長として全社的なリスクへのマネジメントに関する審議や、発生した危機への対応を行っております。

　特に、人員配置の問題については、経営会議でも適宜対策を講じているほか、急な人員不足が生じた場合には総務人事部を総合窓口とした応援・ヘルプ体制を敷き、ホテルブランドや本社に拘わらない人員配置にて対応しております。

(4) 指標及び目標

　多様性を含めた人材確保の必要性から、以下の数値を目標といたします。

（注）１．社員退職率は、期首人員のうち事業年度内に退職した従業員の割合。

（パートタイマー、事業年度中に入社し退職した者、定年退職者は除く）

２．外国人社員数は3月31日時点。（パートタイマーは含まない。）

　　　３．従業員紹介制度入社数はパートタイマーを含む全従業員の事業年度合計。