当社グループのサスティナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、「サステナブル経営」の推進にあたり、令和４年10月にISO統合マネジメントシステム（ISO9001+14001）を認証取得し、品質および環境配慮を重視した取り組みを行っております。この取り組みは経営陣のみならず、各部門単位で運営を行うことで、社員一人ひとりのサステナビリティに対する意識を醸成するもので、全体で持続可能な社会の実現に貢献するものです。

このISO統合マネジメントシステムの事務局長として、専務取締役がISO管理責任者を担い、執行役員10名（取締役含む）で構成された執行役員会で、毎年４月に品質および環境に配慮した企業活動に対する目標設定を行い、四半期ごとに(計４回)進捗確認を実施。ISO事務局からのマネジメントレビューで代表取締役社長への報告を実施しています。今後、取締役会への報告体制の構築を目指し、サステナブル経営の全社横断的な推進に取り組んでまいります。

(2)戦略

TCFDが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、将来的に気候変動が当社事業にもたらす影響を特定・評価しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照しています。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

①ニチモウの人材戦略について

100年以上の歴史を歩んできたニチモウにとって「従業員」は何よりも重要な経営資源＝「人財」として位置付けており、企業価値向上の源泉です。漁業・水産業を主たる事業領域としているニチモウグループの強みは各事業分野における専門性、独自性が挙げられます。その強みを支えているのは、従業員一人ひとりがステークホルダーを巻き込んで業務を遂行する力量です。

　これらを踏まえた人材戦略は、第137期中期経営計画の基本構想にもある「浜から食卓までを網羅し繋ぐ」のベースとなる『人（従業員）をより強い個に成長させて繋ぐ』ことです。

　具体的に求める人物像は、価値観の異なる相手とも協力していける“柔軟性”、新たなビジネスチャンスに果敢に挑戦する“チャレンジ精神”、最後までやり遂げる“タフネスさ”を兼ね備えた人材を育成していくことです。

　この考え方は、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮することで強い個を成長させて、その経験やノウハウを新たな価値を創造する事業に繋げて、中長期的な企業価値の向上、ひいては経営理念である「社会の公器」として業界を牽引していく未来へと繋いでいくということです。

②現在（いま）までの取り組み

(a)教育

　階層別の教育に加え、現在の業務に必要な貿易、ＰＣスキルなど専門的な教育を行っております。また、e-ラーニングを用いた全従業員向けの教育機会の確保なども行っております。

　(b)労働環境

　少子高齢化、働き方改革、新型コロナウイルス感染症など、ニチモウを取り巻く事業環境は大きく変わっています。そのような状況下で法令や時代のニーズに沿った育児・介護への対応、時差出勤制度の導入など、より良い労働環境の実現に努めております。また、従業員との対話やアセスメントなどを通じて問題、課題の洗い出しを行っております。

　(c)女性活躍

　育児世代への休職制度、男性従業員の育児休職取得の推進などを積極的に進めております。また、女性従業員の能力を発揮できる諸制度改定の検討を行っております。

  (d)健康管理

　従業員の安全な労働環境の確保に努めるべく、産業医、看護師らの専門家と連携して、社員の心身の健康状態を把握し、問題のある場合には丁寧なフォローを行っております。また、労働時間管理システムにより長時間労働を未然に防止するなどの施策を行っております。

③未来（これから）の取り組み

　(a)教育（リスキリング）

ＶＵＣＡ※１時代においては、経済・ビジネス・個人のキャリアなどあらゆるものが複雑性を増し、将来予測が難しくなってきており、従前の経験が今後の課題解決には役立たない場合が想定されます。そのためにも従業員一人ひとりがスキルアップし成長（強い個）させていく事が不可欠です。その施策として従業員に必要な能力を可視化するとともに、リスキリングを推し進め、事業を横断して活躍できる人材の育成に繋げてまいります。また、明確な育成プランを作成し、その進捗・達成状況を確認してまいります。

　(b)労働環境

　少子高齢化にともない、生産年齢人口の減少が顕著な国内において、より効率的な業務が遂行できる労働環境が必要になります。今後も選ばれる企業であるためにも、納得性の高い人事制度の導入、ジョブローテーションやグループ間交流により幅広い知見の習得など、新たな価値を創造できる労働環境の整備を行ってまいります。

　(c)女性活躍

　生産年齢人口が減少していくなかで、企業の成長の観点においてもダイバーシティが重要な課題です。その中でも女性を主たる戦力として事業運営に組み込んでいく体制作りが重要になります。それに向けて、毎年の採用活動における女性採用率および女性管理職の比率を引き上げてまいります。

　(d)健康管理

　重要な経営資源である「人財」であり続けるために、従業員の健康維持・増進活動に対する積極的な支援と健康作りの施策を推進してまいります。健康管理についても体系的な運営を行い、「健康経営優良法人」の取得を目指してまいります。従業員の健康こそが企業価値を向上させ、「未来」へ繋がっていくものと考えております。

④重要課題とＫＰＩについて

　令和12年までに当社が達成すべき人材育成の基盤整備における重要な課題として４項目を掲げ、それに対するＫＰＩを設定いたしました。

　これらＫＰＩの進捗状況は、取締役会において監督を行ってまいります。

⑤長期ビジョン達成とロードマップ

「浜から食卓までを網羅し繋ぐ」を具現化する人材を育成するために、注力するポイント毎に区分けし、

　二つのＳＴＡＧＥで中長期的な人材の育成を行ってまいります。

・ＳＴＡＧＥ１としては、現在の人（＝強い個）に対する教育の機会の提供を含め、今後ニチモウ

　グループに求められるスキルを明確にし、新たな施策を導入していく期間といたします。

・ＳＴＡＧＥ２として、ジョブローテーション制度や、グループ間での人員交流を活発化させて、

　個々の知識、経験をグループ全体に広めていく新たな仕掛け作りを行ってまいります。

　※１ VUCA…Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の　　頭文字。

※２ ER…Employee Relations。企業の従業員や労働組合に対する広報活動。

※３ ()内の数字は令和５年３月期実績。

(3)リスク管理

当社が直面する具体的なリスクの識別・評価、方針の決定は、「内部統制委員会」がその役割を担っております。また、万が一問題が発生した場合の対応として「危機管理のガイドライン」を定め、不測の事態が発生した場合でも迅速な対応を行い、損失の拡大を最小限に防止する体制を整備しております。

「内部統制委員会」は取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長として年４回開催しております。気候変動が事業に与えるリスクと機会の影響度評価を令和５年に開始しました。財務に及ぼす影響の開示を含め、今後取り組みを拡充いたします。

(4)指標及び目標

当社は気候変動への対応に関する「指標と目標」の設定を検討しており、その一環として、温室効果ガス排出量の把握に着手いたしました。

令和３年度の消費エネルギー実績をもとに、ニチモウおよび主要な連結子会社を範囲として、Scope１（燃料）とScope２（電力）の算出を実施。内訳は右表の通りです。

引き続き、算定範囲の拡大および、気候変動対応の拡充に取り組んでまいります。

　単位：t-CO2

※GHGプロトコルに則り、Scope１,２算定を実施。Scope１,２範囲としては、連結子会社を含む国内主要拠点を

　対象に算定。事業所、営業所はScope１,２算定対象から除外しています。

※フロン類の排出は今回のScope１算定に含まれておりません。

※Scope3を含めた算定は今後の課題と認識しており、引き続き算定範囲の拡大に取り組んでまいります。

　また、当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記「(2) 戦略　④重要課題とKPIについて」に、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。