当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは「創造と革新（Creation & Innovation）」の実践を通じて、社会との調和をはかりつつ、産業の発展に寄与することを目指して取り組んでおります。
そこには企業の拠り所として「顧客とともに」「社会とともに」「株主とともに」「社員とともに」「環境とともに」という理念があり、顧客のニーズに合致する商品とサービスの提供に努め、顧客の心を打つ満足を追求し、顧客から最も支持され信頼される企業として、また健全な成果と透明な企業経営により、株主の理解と共感を得られる企業となることを経営の基本方針として、サステナビリティ活動を推進しております。

　そして、サステナビリティへの取り組みを更に強化ししていくため2022年4月にサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ委員会のもと、４つのワーキンググループ（環境、技術、人材、ガバナンス）を立ち上げ、グループ一丸となってサステナビリティへ取り組んでおります。

ガバナンス

　当社グループは経営の透明性の向上を図りコンプライアンス経営の強化に向けてコーポレート・ガバナンスの充実を最重要視し、また、経営環境の変化にスピーディに対応できる組織体制とその必要な施策を講じるとともに、企業価値の向上と発展を目指して取組んでおります。

①コーポレート・ガバナンス体制
当社グループは、経営の透明性の向上を図りコンプライアンス経営の強化に向けてコーポレート・ガバナンスの充実を最重要視し、また、経営環境の変化にスピーディに対応できる組織体制とその必要な施策を講じるとともに、
企業価値の向上と発展を目指して取り組んでおります。
　②サステナビリティ推進体制
当社では、気候変動関連を経営上の重要課題と位置づけ、取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、方針やリスク・機会、戦略について審議しております。サステナビリティ委員会は取締役会により適切に管理、監督が図られる体制となっており、経営陣も積極的に関与し進捗管理を行っております。サステナビリティ委員会における審議事項は、定期的に経営会議、および取締役会に付議、報告されております。
　③取締役会
サステナビリティ委員会で審議した方針やリスク・機会、戦略について、定期的に付議、報告を受け、サステナビリティ活動の進捗管理、監督を行っております。また経営方針、単年度経営計画、中期経営計画において気候関連課題に対応する重要事項につき最終的な意思決定・監督を実施しております。
　④経営会議
サステナビリティ委員会で審議した方針やリスク・機会、戦略について、定期的に付議、報告を受け、サステナビリティ活動の進捗管理、監督を行っております。
　⑤サステナビリティ委員会
取締役社長を委員長とし、社外取締役にも参画頂きサステナビリティに関する基本方針、戦略や重要課題などに対し審議、提言しております。また、サステナビリティ経営の実効性の向上とステークホルダとのコミュニケーションの充実も図っております。
　⑥ワーキンググループ
サステナビリティ委員会の傘下に環境WG、技術WG、人材WG、ガバナンスWGの４つのワーキンググループを設置しております。環境WGは、カーボンニュートラル達成に向けた取り組みの企画・推進をミッションとし、定例会議を定期的に開催しております。また、定例会議の中では、GHG排出量の算定・削減から、気候関連リスク及び機会の分析と方針・施策の検討を実施しております。
 

戦略

　当社グループでは下記の３つのステップを経て、マテリアリティ(重要課題)の特定を行いました。ステークホルダからの期待が高く、半導体特有の課題や社会課題を考慮し「環境経営の推進で健やかに」、「革新的な技術で生活を豊かに」、「多様な人材の活躍で活力ある組織に」、「コーポレート・ガバナンスの実践で強固な企業体質に」を重要課題と特定致しました。

　ステップ1［社会課題の抽出・整理］ISO26000、SDGs、GRIスタンダードなどの国際的なガイドラインなどに加え、半導体特有の課題も考慮し、社会課題をリスト化する。類似課題の統合や事業領域との関連度を確認し、社会課題を絞り込む。

　ステップ2［社会課題の評価・目標設定］「ステークホルダにとっての重要度」、「自社にとっての重要度」の２つの視点からリスク機会分析を加味し優先順位付けを実施、マテリアリティマップを作成する。

　ステップ3［マテリアリティの特定］マテリアリティ案と活動計画について取締役会で妥当性を検証、審議、決議をする。

　これら４つのマテリアリティ(重要課題)に対し、サステナビリティ委員会の傘下に４つのワーキンググループを設置し、それぞれのテーマに基づいた取り組み状況について定期的に報告を行っております。

　また、当社グループではグローバル社会に貢献できる人材の育成の為に、ダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取り組み、基本的人権を尊重し、差別無く公正な扱いを受け、安全に且つ、一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮することができる環境を整え、社会及び社員の持続的成長に向け努めております。

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

　人材育成方針

　当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、社是である「創造と革新」を実現できる人材育成を行なっております。具体的には、獲得した人材に必要なスキルを身につけさせ能力を最大化させるため、各年次、職位、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけでなく、従業員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援する多彩な教育研修制度を実施しております。すでにスキルを持っている人材でも、さまざまな状況変化に対応できる更なる高みを目指すことや、能力が低下することのないよう、リスキル、学び直し等を行い、継続的な育成に取り組んでおります。

①階層別研修：各階層毎に求められる役割について速やかに理解・実践出来るように研修を実施しており、2022

　年度に研修内容の見直しを行い、企業理念と役割の重要性を理解し、行動意識の醸成を図る研修としておりま

　す。多様性が求められる中、2023年度からは新たにコミュニケーション研修を立上げ、心理的安全性を実現す

　る組織に相応しいコミュニケーションを習得する研修を導入いたします。

②選択型キャリア研修：通信講座や、外部研修など300種類以上から選べる研修を用意。毎年ラインナップの

　拡充を行っており、なりたい自分を描きながら学び、スキルを身に付けることが可能です。

③オンライン英会話：入社5年目までの若手社員と、部署の推薦者（自薦他薦）に実施。

　オンラインながら講師とのリアルな会話を通し、ビジネスの場で実践可能な英語力を醸成しております。

④海外研修員制度：海外での実務経験を通して、ワールドワイドでの業務の仕組みを理解するとともに、語学力

　や異文化間適応力の向上を目指し、1年間という期間で研修を実施しております（希望者に審査を経て実施）。

　また、組織に不足するスキル・専門性の獲得を社員に促すに当たって、挑戦する姿勢そのものを称える企業文化の

　醸成の観点から、その成果に応じ、キャリアプランや報酬等の処遇に反映できるよう以下の人事制度を構築して

　おります。

①目標管理制度：半期に一度、期初に立てた目標に関し評価を実施。本制度は、自らの目標を明確にしてその目　

　標を達成し、やる気・充実感・手応えを実感することにより、業務への参画意識を高め、自己の能力を確実に

　向上させることを目的としており成果貢献度を重視して運用しております。

②自己申告制度：マネジメント職層以外の従業員は年一回、自分の希望（部署、業務、その他）を申告出来る制

　度があり、申告内容について上司との面談を実施。申告者の能力と適性を把握し、能力を活かすことを第一に

　配置について検討・決定しております。

③フィードバック面談：目標管理及び、昇給昇格結果に関し、年3回、上司と部下の1on1を行っています。1on1で

　は、役割、目標、達成状況に基づき、より高い成果の達成と行動の改善に向けた助言と指導を併せて行いま

　す。部下は自分の強みや弱みを具体的、客観的に受け止め、さらなる成長へつなげるとともに、上司は今後の

　育成計画策定に活かしております。

リスク管理

　当社グループでは、リスクの兆候、発見時の早期対応と迅速な是正措置を行うため「リスク管理委員会」を設置しております。

　気候変動関連リスクを含む全てのリスクについては、取締役社長が委員長を務める「リスク管理委員会」にて取締役、執行役員、および本部長相当職に対し年２回、および「サステナビリティ委員会」として経営会議、取締役会に対し四半期に1回、評価、審議し、報告を行っております。

　特定されたリスクに関しては、危機発生のリスクを識別、分類、分析、評価及び遵守状況を確認するとともに、危機の発生前、発生後に実施する対策について、関係する主管部門と連携し対策を講じております。また、気候変動によって受ける影響、リスクを把握、評価するため、シナリオ分析を行い、リスクの最小化に向けて対策を検討、適切に管理しております。

指標及び目標

　日本政府は、2021年4月22日に地球温暖化対策推進本部の決定を踏まえ、米国主催気候サミット（オンライン開催）において、2050年カーボンニュートラルと整合的で野心的な目標として、2030年度に温室効果ガスを2013年度から46％削減することを目指すこと、さらに50%の高みに向け挑戦を続けることを表明しました。

　これを受けまして当社も2050年カーボンニュートラル、2030年については、マーケット基準のScope1とScope2の合計で、2022年3月期を基準として50％以上の削減目標を設定いたしました。

　中期経営計画「プロジェクト“Ｓ”(基本戦略)」や当社マテリアリティへの取り組みの中で指標や目標を設定し、進捗管理を行ってまいります。

　今後も、徹底した省エネ活動や再生可能エネルギーの積極的な活用を推進してまいります。

　また、当社グループでは、上記「人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略 」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次の通りであります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   2023年3月31日時点

※１ 小数点第二位を四捨五入し計算

※２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、同法第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合の実績を記載

※３ 男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありません。