当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社では、「中古住宅再生事業を通じて、良質廉価な住まいを幅広くお客様に提供して社会に貢献します。お客様の満足を得ることによって、社員一同の幸せを得ます。」の経営理念のもと、快適で安心して暮らせる住まいのご提供を通じて豊かな社会の実現に貢献するため、ステークホルダーと共に、持続可能な社会の形成と持続的な企業価値の向上を目指しております。

(2）具体的な取組み

＜ガバナンス＞

　当社は、事業環境の変化に対応した迅速な意思決定を重視し、経営の効率性を高めるとともに、永続的な事業発展、持続的な企業価値の向上、企業を取り巻く株主、顧客、取引先、従業員等の利害関係者から信頼が得られるよう、経営の健全性、透明性の確保並びにコンプライアンスの徹底に磨きをかけ、最大限のコーポレート・ガバナンスが発揮されるよう努めてまいります。

　当社におけるコーポレート・ガバナンスの体制は、経営の意思決定機関としての取締役会と、監査機関としての監査等委員会を中心とした監査等委員会設置会社となっており、その概要は次の図のとおりであります。

＜リスク管理＞

　当社は、事業を取り巻く様々なリスクに対して的確な管理、実践を可能にすることを目的として、「危機管理規程」で会社のリスクマネジメントに関する基本的な事項を定めております。

　具体的な取り組みとして、代表取締役社長を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を四半期毎に開催し、様々な事業リスクを審議し、事業等のリスクの検討を行っております。

　また、緊急時には、代表取締役社長を最高責任者とする危機管理体制をとるものとし、必要に応じて、代表取締役社長を本部長とする緊急対策本部を設置して対応方針を協議および決定し、損失の拡大防止並びに危機の収束の措置を実施します。収束後には、再発防止に向けた指針を定めることとしております。

＜戦略＞

①人材の多様性の確保を含めた人材の育成に関する方針

　当社では、性別や国籍に関係なく、能力や実績を重視する人物本位の人材登用を目指しております。

　また、管理職登用の基準に新卒入社・中途入社による区別はなく、異なる経験やキャリアを有する多様な価値観を持つ人材を採用し、これらの人材が活躍できる社内環境を整備することによって、持続的な成長と企業価値の向上を図っていく方針であります。

　社員の育成については、職場のOJTに加えて、新人から管理職までの幅広い階層や職種に応じた研修を実施して、社員の能力、スキルや専門性の向上を図っております。また、当社ではメンター制度によって、業務以外の面も含めて新人の成長をサポートしております。

②社内環境整備に関する方針

　当社では、様々なバックグラウンドを持った人材が活躍できる社内環境を目指しております。当社では、社内の多様性の確保に向けて、「くるみん認定」を取得し（2020年、2023年）、次世代法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を新たに策定する等、女性社員の活躍促進、ワークライフバランスに配慮した各種の取組みによって、育児と仕事を両立できる職場環境づくりを推進しております。

＜指標および目標＞

　当社では、上記＜戦略＞において記載した、人材の多様性の確保を含めた人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

・女性の管理職登用に関する当社の課題は、まずは将来の管理職候補となりうる人材を採用し、これを育成することであるため、女性の管理職登用に関しては、まだ自主的かつ測定可能な目標は設定しておりません。

・営業職の女性社員数　９名（2023年３月末日実績）

　女性活躍推進法における「一般事業主行動計画」にて、営業職の女性社員数10名以上を目標としております。

・月間平均残業時間　13.5時間（2023年３月末日実績）

・有給休暇取得率　96.2％（同上）

　残業時間抑制および有給休暇取得率向上に対する意識は社内で十分に浸透しているため、特段の数値目標は設定しておりませんが、毎月開催の衛生委員会において継続的に監督しております。