当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは経営上の重点課題であるマテリアリティを管理するために、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しています。

　サステナビリティ委員会では７つのマテリアリティについて目標の設定、対策の立案、取り組み状況のモニタリングおよび不適合の是正に関する審議を行っています。

＜マテリアリティの管理体制＞

(2）戦略

　当社グループは、サステナビリティを事業戦略の中核に組み入れ、ステークホルダーから寄せられる社会課題を背景にした様々なニーズと期待に応える「サステナビリティ経営」を実践しています。

　ステークホルダーに関わる「中核主題」に対して、「社会的責任の原則」を果たすことで、持続可能な社会の実現と当社グループの社会的価値向上の両立を目指します。

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社は従業員一人ひとりの持つ個性や能力を貴重な「資本」として捉え、その価値を最大化できる経営を目指しています。

　想定外のことが起こりうる現代社会では、責任感を持って主体的に仕事を進めていく自律型人材が求められています。かつ、変化に柔軟に対応するための異見を受け入れる人間力も必要です。

　当社では、あらゆる社会課題に真摯に向き合い、経営理念にある「広く社会に奉仕する会社」を目指すために『仕事を通じた価値創造ができる人材育成』に取り組んでいます。

　また人材育成とあわせて、従業員がそれぞれの多様性や能力を最大限活かし、いきいきと働ける仕組みづくりを推進しています。

　課題と取組み

①『ダイバーシティの推進』

（課題）

　少子高齢化に伴う労働人口の減少が大きな課題となっている今、当社も女性や高齢者、外国人、障がい者といった様々な人材の活用が求められています。また、従業員が互いに多様な価値観を認め合い、新たな意見を取り入れたイノベーションを起こすためにも、人材育成と誰もが安心して働ける環境の整備、必要人材の採用・登用をすすめる必要があります。

（取組み）

・「働き方改革プロジェクト」の推進

・「働き方改革プロジェクト」下に「女性活躍推進分科会」を設置

・管理職・係長向け アンコンシャス・バイアス研修を実施

・障がい者雇用の推進（きょくとう柏ファーム、きょくとう八千代ファームの運営等）

・外国人技能実習生の受け入れ

・フレキシブルな勤務形態の推進（育児・介護・傷病等による時短や休暇、フレックスタイム制、時差出勤、在宅勤務、計画有給制度、有給の時間単位取得）

・男性の育休取得促進を目的とした、管理職向け 法令改正説明セミナーの実施　など

②『従業員エンゲージメントの向上』

（課題）

　当社が経営理念に則り社会へ奉仕し続けるためには、個々の従業員が仕事を通じて価値創造のできる人材になる必要があると考えています。そのために、従業員のエンゲージメント向上を重要課題と位置付け、当社社是にもある「和協」の精神を深化させることで、誇りを持って働く従業員の育成をすすめます。また当社と従業員がビジョンを共有しwin-winな関係を築くためにも、従業員の意見や考えを活かし、協議できる仕組みづくりが必要です。

（取組み）

・従業員意識調査を実施（2018年度、2021年度）

・従業員表彰制度の運用

・自己啓発通信教育奨励制度、資格奨励金制度の運用

・能力開発のための各種研修の実施（オンライン研修、動画研修サービスの実施）

・各種福利厚生の運用

・クラブ活動の補助

・定期的な労使間協議の実施（年間10回以上）　など

③『人権』

（課題）

　ハラスメントやコンプライアンス違反などが発生しない職場づくりに向けて、当社は各種教育やガバナンス体制の構築を推進しています。万が一、従業員の人権が侵害される事態が発生した場合にも内部通報制度として「企業倫理ヘルプライン」を設置しており、併せて社内の相談窓口も複数設置しています。これら機能のより有効な活用や相談しやすい環境づくりが課題です。

（取組み）

・「ハラスメント相談委員」の設置

・人事部門・労働組合を窓口とする社内相談の受付

・提携保健師による健康相談の実施

・管理職向け ハラスメント研修を実施　など

(3）リスク管理

　マテリアリティは以下の手順において特定・管理しています。

１）SDGsなど持続可能な社会に向けた様々な課題が、当社グループに与える影響を把握します。

２）国際的なガイドライン規格であるISO26000をもとに、持続可能な社会の実現にあたってステークホルダーが当社グループに寄せるニーズと期待を、アンケートやヒヤリングで明確にします。

３）明確になったニーズと期待に関して、「ステークホルダーにとっての関心度・重要度」と「当社グループにとっての影響度」の２つの視点でリスクおよび機会の大きさを評価します。

４）リスクおよび機会の評価結果をもとに、高リスク・機会の項目をマテリアリティ（経営上の重点課題）として選定します。マテリアリティは、サステナビリティ委員会の審議を経て取締役会にて承認します。

＜参照したフレームワーク、ガイドライン等＞

・GRIスタンダード

・ISO26000

・持続可能な開発目標（SDGs：Sustainable Development Goals）

・国連グローバルコンパクトの10原則

・OECD多国籍企業行動指針

・気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosure）

・国際統合報告評議会（IIRC）「国際統合報告フレームワーク」

＜リスクと機会、マテリアリティの一覧＞

(4）指標及び目標

　2030年度までのグループ目標「長期経営ビジョン」の中に、「経営業績ビジョン」と併せ環境・人・ガバナンスに関わる指標として「サステナビリティビジョン」を掲げています。

　また、マテリアリティ７項目それぞれについて2024年度までの３か年目標を掲げ、運用・管理しています。

　当社では、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。

①『ダイバーシティの推進』

・採用者数（国内）における女性比率

・ワークライフバランスの満足度　※従業員意識調査による測定

・女性管理職比率

・男性育休取得率

・男女間賃金格差

②『従業員エンゲージメントの向上』

・従業員エンゲージメント

※ストレスチェック（新職業性ストレス簡易調査票）による測定

・３年間の新規採用者の定着率

③『人権』

・提携保健師による健康面談件数

・管理職向け　ハラスメント研修実施数

　当該指標に関する実績は次のとおりです。

2022年度（2023年３月期）

※１　ひょうご仕事と生活センター提供の従業員意識調査を３年に１度実施しています。

※２　エンゲージメントの指標は、新職業性ストレス簡易調査票のワークエンゲージメントを使用しており、最高得点が４点で全国平均2.5となります。