（１）サステナビリティ基本方針

　当社グループは中期経営計画「ＯＮＥ Ｋａｄｏｙａ2025」の中で、ＥＳＧの視点及びＳＤＧｓへの取り組みを経営の最重要課題の一つとしています。社会的課題の解決を通して事業成長を達成するためにも、当社グループとしてこれまで以上に積極的に持続可能な社会の実現に取り組むべきであると認識し、それを明確にすべく、サステナビリティ基本方針を策定いたしました。

＜サステナビリティ基本方針＞

　私達、かどや製油グループは「お客様に常に感謝の心を持ち、安心・安全かつ価値あるごま製品を提供する」の経営理念の下、持続可能な社会の実現に貢献し、社会的責任を果たしていきます。

　その為に私達は、地球と人間が共存し、『ごまを通して、人と地球を健康に』する取り組みを推進します。

　また私達は、従業員の活躍が企業成長の大切な基盤と考え、職場環境の向上に努め、多様性を重視し、人材の育成に積極的に取り組みます。

　以上を当社グループのサステナビリティ基本方針とし、ごま事業を通じて持続可能な社会の実現に取り組んでまいります。

　また、サステナビリティ基本方針を前提に、原料調達リスクを背景とした「ごまの生産者支援」、「気候変動対応」及び「職場環境の向上・多様性の重視・人材の育成」を重要テーマとしております。

（２）ガバナンス体制

　当社グループは、サステナビリティに関する各課題の取り組みの進捗において、経営会議及び取締役会で定期的に報告がされ、審議の結果に基づき事業活動方針が決定されています。

　また、中期経営計画「ＯＮＥ Ｋａｄｏｙａ2025」の中で各テーマに関する具体的な施策を設定し取り組んでおります。

（３）リスク管理

　当社グループは、主要原料であるごま種子について、そのほぼ全量を海外から調達しております。このため、原料の調達においては、生産国の天候、作付状況や経済情勢といった市場環境の変化や戦争の勃発、政情不安といった地政学リスクの影響を受けます。また、気候変動がもたらすネガティブな影響として、ごま原料の生産国における収穫量の減少やそれに伴う原料相場の高騰等が想定されます。このことから、当社グループは持続的な原材料の調達についてリスクを認識しております。

　当社グループのリスク管理については、海外事業本部が商社等を通じて継続的に原料調達に関する情報収集を行っており、重要な環境の変化に関する事象について、経営会議及び取締役会等で都度報告を行っております。

（４）サステナビリティ課題への取組

　当社グループは、南米（パラグアイ）やアフリカ（タンザニア、ナイジェリア）等のごまの生産農家に対し、現地のサプライヤー等と協力し、栽培指導やごまの品質改善への取組を行っており、収穫量の増加や品質の向上に伴う収益性の改善等を通じたごま生産者の持続的な支援に取り組んでいます。

　また、ごま原料の安定調達という側面においては、ごま原料の購入産地の多角化にも取り組んでおります。

　気候変動に対しては、自然災害の発生を意識した設備投資計画を実施する等しております。2020年には袖ケ浦工場が完成し、子会社の寝屋川工場を含めた３工場体制としております。また袖ケ浦工場は、海からの災害を回避すべく高台を用地に選定した他、小豆島工場においても水害に備えて排水処理設備を完備する等しております。また、ＣＯ２の排出削減に関しては、小豆島工場及び袖ケ浦工場において、発熱量の少ないＬＥＤ照明への切替や化石燃料からの転換としてＬＮＧ燃料の利用等を行う他、2022年12月には袖ケ浦工場において太陽光発電設備を導入しました。

（５）人的資本に関する戦略及び指標・目標

１．人的資本に対する基本的な考え方 ～“人”の面からのサステナビリティ～

　当社は経営理念の下に「長期ビジョン」「企業行動憲章」「サステナビリティ基本方針」を制定し、従業員の個性や多様性等を尊重するとともに従業員一人ひとりが主体的に行動し、そして、成長してくれることが、当社グループの持続可能（サステナブル）な企業価値の向上に繋がるものと考えております。

２．人材育成に向けた取組

　上記の基本的な考え方のもと当社は人材育成、人的資本の強化に向け具体的な取組（下記に記載）を実施しております。しかしながら、当社グループを取り巻く社会環境の変化は速く、今後も従業員がより働きがいを感じることができる制度や環境への改善に継続的に取り組んでまいります。

（1）人事制度の改定

・長期ビジョンや中期経営計画の実現に向け、2021年夏にメリハリを利かせた処遇体系の見直し、専門性を活かせる働き方の整備等を含んだ制度改定を行い、社員全員が自身にあったフィールドで活躍し、将来を担える人材へと成長することを後押ししております。

（2）研修計画の策定・実行

・2022年度より個々の等級レベルに応じて期待される人物像・求められる能力等を踏まえた「階層別研修」ならびに社内外の環境変化や課題等を踏まえた「テーマ別研修」の年度計画を策定し、優先度を踏まえつつ実施しております。

・上記に加え、各本部（国内／海外事業本部、生産本部など）においても専門性向上等を目的とした独自の研修を実施する等全社ベースで「人材育成」に取り組んでおります。

（3）キャリアアップへの支援

・2023年春に「自己啓発支援制度」の一部見直しを行い、従業員自らが幅広い分野で能力開発やキャリアアップを目指すこと（各種資格の取得も含め）について、当社としても積極的に支援する枠組みを整備しております。

３．働きがいのある・働きやすい職場作りに向けた取組（働き方改革）

（1）在宅勤務・時差出勤等の整備ならびに育児休暇の取得推進等

・ここ数年、ビジネス環境や仕事／働き方に対する考え方が大きく変化する中、当社は「在宅勤務」「サテライトオフィス利用」「時差出勤」など従業員のニーズに即した多様な働き方（勤務体系）を整備するとともに積極的な活用を促進しております。

・2022年４月には「育児介護休業等相談窓口（人事部内）」を設置し、育休（特に男性）の積極的な取得を促進しております。

（2）オフィス環境・ＩＴ環境の刷新による社内コミュニケーション活性化と業務効率化

・当社は2023年２月に本社・東京支店を移転し、複数フロアを１フロアに集約。従業員同士・組織間のコミュニケーションをより良くすることで活発なディスカッション、新たなアイデアの創出、情報共有や意思決定の迅速化などを通じ、従業員が働きやすい職場作りに積極的に取り組んでおります。

・加えて、本社移転を機にＩＴ環境／ＰＣ環境を刷新し、ペーパーレス化の推進、本社・東京支店内のフリーアドレス化、業務効率化にも積極的に取り組んでおります。ＩＴ環境の整備には引き続き全社的に継続的に取り組んでいく方針であります。

・また、2023年４月からはドレスコードフリー（除く、工場）を試行的に開始。従業員一人ひとりの多様性や主体性等を尊重すると同時に個々のパフォーマンス向上に繋がることを目指しております。

（3）ダイバーシティ＆インクルージョン

・社会環境や顧客ニーズが大きく変化する中、当社として長期ビジョンや中期経営計画の実現に向け、性別、年齢、障がいの有無等は問わず、各分野で専門性の秀でた能力を有した人材の中途採用（女性管理職を含む）を進めるなど人材の多様性を意識した運営を実施しております。

・女性管理職比率につきましては企業規模なども勘案し、明確な目標設定はしておりませんが、女性部長職も誕生するなど当社における女性活躍度は着実に増しております。

〈女性管理職比率の推移〉