(1）サステナビリティ

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、企業価値の向上の観点からサステナビリティを巡る取組みの重要性を認識しております。2022年度よりスタートした長期ビジョン「ＫＡＷＡＮＩＳＨＩ２０３０」および中期経営計画「Vision 2024 物流イノベーションへの挑戦」において、環境問題やＳＤＧｓをはじめとするあらゆるサステナビリティについての具体的な取組みを掲げて推進しております。

①ガバナンス

　代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理委員会」、「コンプライアンス委員会」および「情報セキュリティ委員会」を年１回以上開催することとしており、同委員会において検討・協議された方針や課題などは、取締役会および経営会議へ付議又は報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行うこととしております。

　組織体系については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　コーポレート・ガバナンス体制についての模式図」、概要については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

②リスク管理

　取組み、リスク、対応

（環境リスク）

（サイバーセキュリティリスク）

(2）人的資本

①戦略

　人的資本の拡充に関し、現在当社が取り組んでいる施策は以下のとおりとなっております。

・人事制度の改革

　戦略的な人事制度運用、男女の雇用・給与格差の是正、適正な人事評価が行える仕組みづくりを目指して新たな人事制度の構築・設計を進めており、2024年４月より運用予定としております。

・女性の活躍支援

　当社は女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実施しており、育児休暇を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備を進めております。2021年に育児時勤務の範囲を子どもが小学校就学の始期に達するまでの期間に延長しております（以前は３歳まで）。また、今後新たなビジネスを推進していくには多様性が不可欠となっております。さまざまな事業領域において多くの女性か活躍しておりますが、当社グループについても女性管理職比率を年々向上させており、新たな役職、職場及び環境へと活躍の場を広げております。

・海外拠点における人材の活躍

　当社では海外拠点の業務拡大を目指し、海外での業務を担える人材の発掘、業務知識レベルの向上、キャリア形成、女性社員の登用を目的とし、2022年度より当社グループの海外拠点においての実地研修制度を開始しております。今後は、日本を含む他国拠点での勤務経験を活かし、グループでの適材適所の配置・活躍を加速していきます。2023年３月末現在における研修者は１名となっており、2023年度は２～３名を海外へ派遣する予定となっており、以後毎年２～３名程度を継続して派遣予定としております。

・職場におけるハラスメント防止

　当社ではハラスメント防止のための仕組みとして、従業員へのコンプライアンス研修（勉強会）を毎年実施しております。ハラスメントは誰もが行う可能性があることを自覚し、相手を思いやって行動し、相談しやすく見て見ぬふりをしない風土を作るために、ハラスメントに対して毅然とした対応を行います。

（対策）

　参考リンク：https://www.kawanishi.co.jp/05CSR/policy.htm

・人材育成

　当社グループでは労働力不足に対応した人材（人財）育成を重要課題として認識しており、各種階層別の研修制度を実施しておりますが、今後さらに加速させていき、社員一人ひとりのスキルアップ・キャリアアップを行ないグローバルに活躍できる人材の育成を行っていきます。

②指標及び目標

　上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材（人財）の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「育児休暇取得人数」・「女性管理職数」・「教育・研修費用の推移」を用いております。なお、目標につきましては現在策定中となっております。

（育児休暇取得人数）

（当社（単体）における女性管理職数）

（教育・研修費用の推移）

（単位：千円）

※2021年３月期、2022年３月期はコロナウイルス感染症拡大の影響により大幅減少。