当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、「第１企業の概況　２沿革」に記載のとおり、創業者が本店所在地である下関市で設立した不動産会社であり、創業当初は不動産の売買仲介事業が中核を担っておりました。その後2009年１月ごろから不動産売買仲介事業の発展形として、現在の主力事業である中古住宅の買取再販事業（自社不動産売買事業）に注力しております。

　我が国における戸建て住宅に対する固定観念とは、30年経過したところで、既存住宅を取り壊し、新たに住宅を建てるということでした。

　そのような慣習があるにもかかわらず、当社が中古住宅の買取再販事業に着目した背景には、環境に対する世界的な危機感の高まりがあります。地球環境や資源節約の観点から良質な既存住宅を適切にメンテナンスし、必要に応じリフォームし、次世代にわたり使っていく必要があるとの認識のもと、「物を作る(消費する)時代から、物を活かす(活用する)時代へ」というスローガンとともに、中古住宅の買取再販事業に注力してまいりました。その際に、以下のとおりの経営理念を掲げることといたしました。

『株式会社東武住販は、エコモデルの創造を通して人と環境に優しい暮らしづくりに貢献します』

　このように、当社は住まいの循環型社会を実現することにより、廃材の削減に努めることが結果的に森林など自然の保護に繋がると考えます。

　また、当社は営業地域のご支援により今日に至っているという認識のもと、当該地域の活性化を重要課題と捉え、当社の事業拡大を通して、雇用の機会創出及び住宅を提供することに加え、あらゆる機会で地域への支援及び地元ＰＲをすることが課題の解決に繋がると考えます。

（2）具体的な取組

〈ガバナンス〉

　当社は、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、その下部組織としてサステナビリティ・プロジェクト・チームを編成しました。当該チームはサステナビリティに関する情報を収集・集約するとともに従業員が当社のサステナビリティに関する考え方に沿った活動をしているかをモニタリングし、それらの結果をサステナビリティ委員会へ報告することとしております。

　これらの委員会の活動により規程の改定やシステム変更が必要と判断した場合には、取締役会及び経営会議へ報告及び提案するものとしております。

〈戦略〉

（人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針）

　当社が今後も不動産事業を中核としていくためには、事業の推進力たる従業員を増やし、かつ、従業員の能力を向上させることが欠かせないと認識しております。これまでも、当社は中途採用を中心に採用活動を行い、入社後のフォローアップ研修、階層別研修及び管理職就任研修を実施して、個人の能力向上に努めておりますが、あわせて制度面でも女性向けの制服を廃止し、女性従業員の意識にあわせて改善を行っているほか、公休日数を徐々に増やして従業員の生活改善にも努めております。今後も社内制度や仕組み等のインフラのさらなる向上を進めるとともに女性活躍推進法など事業主行動計画に基づく実践をとおして、人材の多様性を確保してまいります。

　あわせて、従業員の定着を図るべく、福利厚生及び給与等の待遇のさらなる改善を図るとともに、社内の就業環境においても働きやすい職場を実現するため、ハラスメント防止、労働時間の管理及び安全衛生等の面で様々な施策を実施しております。

　当社では、産休中の従業員とコミュニケーションをとり、該当者の要望を受け入れるなど職場復帰を支援しております。

〈リスク管理〉

　当社はリスクをある事象の変動に関する不確実性と捉えております。当社においては、前述のサステナビリティ・プロジェクト・チームはサステナビリティに関する考え方に基づき、様々な要素を調査し、サステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会は報告されたリスクを評価し、規程の改定やシステム変更など必要な措置を取締役会や経営会議等へ報告・提案します。

　仮にあるリスクに当社のビジネスチャンスがあると判断される場合には、サステナビリティ委員会は当該ビジネスチャンスのリスクに関する許容度やリターンなどに関する調査を経営企画室や関連部署へ委任し、参入の可否及び必要な策を検討してまいります。

　なお、当社は気候変動が事業に及ぼす影響を現在の災害から類推しておりますが、多雨、気温上昇に対して、モニタリングを継続している状況であります。

〈指標及び目標〉

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標)

　当社は、女性活躍推進法に基づく事業計画を提出しており、以下の目標を掲げております。これは採用による人員増もさることながら、既存社員の定着を図ることがより重要と判断しているためです。

　なお、当社の従業員の勤続年数は、2023年５月期で以下のとおりとなっております。

　数値が改善している背景には、給与体系の見直しや公休日数の増加など主に待遇の改善が寄与していると思われますが、今後も、平均勤続年数のさらなる長期化を目指して、様々な施策を実施してまいります。

　単位：年

（注）1．勤続年数は小数第１位まで算出し、第２位を四捨五入しております。

2．（　）内は2017年５月期の勤続年数を100として小数第１位まで算出し、第２位を切り捨てております。

　また、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金は、「第１企業の概況　５従業員の状況」をご覧ください。