文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティへの対応

　富士通グループでは、サステナビリティに関する国際開示基準や、SDGs、パリ協定などのグローバルな動向を踏まえ、責任ある企業として取り組むべきサステナビリティの7つの重要課題（マテリアリティ）を設定し、重要課題については個々の目標の達成に向け、グローバルレスポンシブルビジネス（Global Responsible Business：GRB）という枠組みの中で、グローバルに活動を推進してまいりました。GRBの制定経緯及び取り組みについての詳細は下記②戦略をご参照ください。

　なお、当社グループは、2023年5月の中期経営計画の策定に伴い、マテリアリティの改定を行いました。中長期的な視点で2030年を見据え、「自社」及び「ステークホルダー」の観点から評価を行い、持続的な成長に向けた解決すべき重要課題を新たに設定しました。お客様・社会に貢献する分野として、「地球環境課題の解決」、「デジタル社会の発展」、「人々のウェルビーイングの向上」を掲げ、これらを実現する土台として、「テクノロジー」、「経営基盤」、「人材」を強化していきます。詳細については、以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.fujitsu.com/jp/about/csr/materiality/

①ガバナンス

＜取締役会による監督体制＞

　富士通グループはサステナビリティ経営委員会において、サステナビリティに係るリスクと機会の共有、中長期的な課題の検討及び方針の策定を行っています。これらの結果は、経営会議を通じて取締役会に報告されます。

　また、富士通グループは、全社レベルのリスクマネジメント体制において、取締役会の監督の下、代表取締役社長を委員長としたリスク・コンプライアンス委員会が、サステナビリティ課題を含むグループ全体のリスク分析と対応を行っています。同委員会は、グループ全体のリスクマネジメント及びコンプライアンスに関わる意思決定機関であり、抽出・分析・評価された重要リスクについて、定期的に取締役会に報告しています。詳細については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

＜リスクと機会の評価・管理における経営者の役割＞

　代表取締役社長は、サステナビリティ経営委員会及びリスク・コンプライアンス委員会の委員長を務め、最高位の意思決定の責任と業務執行の責任を担っています。取締役会は、経営会議及びリスク・コンプライアンス委員会を通じた報告をもとに監督する責任を有します。また、CSuO（Chief Sustainability Officer）はサステナビリティの最高責任者として、取締役会、経営幹部への変革提案とサステナビリティ関連業務の執行を推進しています。加えて、業務執行取締役の賞与に、ESGに関する第三者評価を評価指標として追加しています。

②戦略

　富士通グループは、2010年にグローバルなCSR規範や社会課題を認識したうえで当社への期待と要請について外部有識者よりヒアリングを行い、CSR基本方針を制定し活動を推進してきました。

　持続可能な開発目標（SDGs）の採択やパリ協定の発効など、地球規模の課題解決に向けた取り組みがより一層強く求められるようになったことを踏まえグループ横断でのマテリアリティ分析を実施し、その結果を元に「グローバルレスポンシブルビジネス（Global Responsible Business : GRB）」という名称で、グローバル共通のサステナビリティの重要課題を2019年度に以下の表のとおり設定しました。2020年度には、2022年度を目標年度とする目標・KPIを重要課題毎に定め、当事業年度においても継続的に活動を行ってきました。

③リスク管理

　富士通グループでは、サステナビリティ経営委員会において、サステナビリティに係るリスクと機会の共有、中長期的な課題の検討及び方針や目標を策定するとともに、進捗を確認しています。

　また、リスク・コンプライアンス委員会は、国内外の各部門及び各グループ会社の事業活動と、それに伴う重要リスクの抽出・分析・評価（当社グループにおいて重要と考えられる33項目のリスクを中心に実施）を行い、これらに対する回避・軽減・移転・保有などの対策状況を確認したうえで、対策の策定や見直しを図っています。また、様々な対策の実行にもかかわらずリスクが顕在化した場合に備え、対応プロセスを整備しています。詳細については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」の項をご参照ください。

④指標及び目標

＜GRB2022年度目標と2021年度の主な実績＞

　富士通グループは、重要課題ごとにありたい姿、目標、2022年度末を達成期限とするKPIを定めておりました。この達成に向けて実効力のあるマネジメント体制を構築し、また各国の国内法や労働市場など国・地域ごとの違いを踏まえつつ、グローバルでより高いレベルの活動が実施できるよう、具体的なアクションを定め、目標達成に向けた取り組みを推進してまいりました。なお、2022年度の主な実績については、本有価証券報告書提出日現在においてデータ収集及び一部のデータにおいては、第三者審査機関による審査の過程にあるため、以下では2021年度の主な実績を記載しております。

GRBの目標と2021年度の主な実績

（注）１．PUE：Power Usage Effectiveness

　データセンターの電力使用効率を示す指標。データセンター全体の消費電力を、サーバなどのICT機器の消費電力で割った数値。1.0に近いほど効率的とされる。

２．RBA：Responsible Business Alliance

　電子機器メーカーや大手サプライヤーなど、約140社が加盟する国際イニシアチブ。行動規範を定め、サプライチェーン上の環境や労働者の人権及び労働条件や、倫理・安全衛生などの改善を進めている。

３．コロナ禍の影響により対面での活動に制約。オンラインイベントの開催など、種々の施策展開により、2021年下期以降参加従業員数増加も、2019年度比減少の状況。

　　(2)気候変動への対応

　気候変動は国・地域を超えて世界に影響を与える問題であり、グローバルに活動する当社にとっても重要な課題であると認識しています。例えば、気候変動によりもたらされる災害は調達・物流・エネルギー供給網を寸断し、各事業所への部品調達やエネルギー調達を困難にします。また、GHG排出量に関する法規制は、製品・サービスの製造、開発等に影響を与え、対応への遅れはビジネスチャンスの損失を招く恐れもあります。

① ガバナンス

　富士通グループでは、サステナビリティ経営委員会やリスク・コンプライアンス委員会において、気候変動に関するリスクと機会の共有、方針策定、重要リスクに関する特定等を行い、取締役会へ報告しております。詳細については、上記の「(1)サステナビリティへの対応　①ガバナンス」の項をご参照ください。

② 戦略

　　　＜中長期環境ビジョン＞

　富士通グループでは、気候変動対策において果たすべき役割や実現すべき未来の姿として、中長期環境ビジョン「Fujitsu Climate and Energy Vision」を策定しております。このビジョンは、（ⅰ）自らのCO₂ゼロエミッションの実現、（ⅱ）カーボンニュートラル社会への貢献及び（ⅲ）気候変動による社会の適応策への貢献の3つの柱で構成されています。先進のICTを効果的に活用して富士通グループ自らのカーボンニュートラル化にいち早く取り組むとともに、そこで得られたノウハウを、富士通グループのソリューションとしてお客様・社会に提供します。それにより、ビジネスを通して気候変動の緩和と適応に貢献することを目指しています。

　本中長期環境ビジョンの詳細については、「富士通グループ サステナビリティデータブック2022 P.5-3-2-1～5-3-2-3」をご参照ください。
https://www.fujitsu.com/jp/documents/about/resources/reports/sustainabilityreport/2022-report/fujitsudatabook2022.pdf

　　　＜TCFDに基づいたシナリオ分析＞

　また、富士通グループでは、気候変動戦略のレジリエンス性を確保するため、2018年度に「2℃」シナリオ、2021年度に「1.5℃」及び「4℃」の外部シナリオを用いて、気候変動による事業インパクトを分析し、富士通グループの気候関連リスク・機会を特定するとともに対応策を検討しました。自社オペレーション、サプライチェーンにネガティブな影響を及ぼす移行・物理リスクに対応するとともに、お客様の気候関連リスクを理解することで価値創造の提案につなげ、ビジネス機会の獲得を目指します。

　　　・シナリオ分析

　当社は、ビジネスを加速し、社会課題に挑むソリューションとして「Fujitsu Uvance」を策定し、クロスインダストリーな重点分野を定めています。これらのうち、特に気候変動の影響が大きいと考えられるSustainable Manufacturing（検討領域：石油化学、自動車、食品、電子機器関連ビジネス）、Trusted Society（検討領域：公共、交通、エネルギー関連ビジネス）、Hybrid IT（検討領域：データセンター関連ビジネス）に対し、1.5℃及び4℃シナリオを用いて2050年までを考慮したシナリオ分析を実施しました。分析は「リスク重要度の評価」、「シナリオ群の定義」、「事業へのインパクト評価」、「対応策の検討」という4つのステップにて行いました。

Sustainable Manufacturing、Trusted Societyはお客様の気候関連リスクへの対応を支援するなど、当社におけるビジネスの「機会」を中心とした分析を行い、Hybrid ITは、自社事業及びお客様の気候関連リスクへの対応など、「リスク」と「機会」の両面で分析しました。分析結果シナリオで分析した機会についてオファリングの検討・開発方向と一致していること、また、リスクについても対応策を整備できていることを確認し、中長期的な観点から当社の事業は戦略のレジリエンスがあると評価しました。また、シナリオ分析の結果も事業検討の1つのインプットとして活用し、事業の注力領域の価値提供テーマとして、Sustainable Manufacturingにおける「Carbon Neutrality（CO₂排出量の可視化・削減推進）」、「Resilient Supply Chain（不確実性に対する対応力向上）」、Trusted Societyにおける「Sustainable Energy & Environment（グリーンエネルギーによるカーボンニュートラル社会）」等を策定・発表しました。現在、シナリオ分析で導出した機会の対応策を踏まえ、オファリングの具体化等の検討を推進しています。詳細については、以下の当社ウェブサイトに掲載している「富士通統合レポート2022」の67ページを参照ください。
https://pr.fujitsu.com/jp/ir/integratedrep/2022/pdf/all.pdf

　　　機会

　リスク

③ リスク管理

　気候変動を含むリスク管理プロセスは、リスクマネジメント・コンプライアンス体制によるプロセスに組み込まれています。詳細については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」を参照ください。

　また、気候変動を含む環境課題に関するマネジメントについては、前述の仕組みに加え、ISO14001に基づく環境マネジメントシステムを構築しています。気候変動対策の方針策定及び進捗管理は、サステナビリティ経営委員会が担当しています。

④ 指標及び目標

GHG排出量に関しては基準年に対する排出削減比率<Scope1+2,3排出量>、再生可能エネルギー導入比率を指標として管理しています。なお、2022年度の主な実績については、本有価証券報告書提出日現在においてデータ収集及び一部のデータにおいては、第三者審査機関による審査の過程にあるため、以下では2021年度の主な実績を記載しております。

　　　<Scope1+2,3排出量>

　　　<目標と実績(2021年度)>

（注）１．2013年比

２．Scope1＋Scope2

３．クレジット含まず

４．Scope3 Category1＋Category11

(3)人的資本及び多様性

　サステナブルな企業として、社会に価値を提供していくための最大の経営資源、そして顧客価値の源泉は「人」です。多才な人材が、エンゲージメント高く、一人ひとりのウェルビーイングを実現しながら、社会やお客様の課題を解決するためにパーパスを共有して俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する、そのような組織風土づくりを推進しています。

①ガバナンス

　富士通グループは、事業戦略の実行に連動した最適な人材ポートフォリオを実現するため、当社代表取締役社長及び代表取締役副社長等の経営トップが参加する「人材戦略討議」を年2回開催し、人事・人材育成に関する具体的な課題や施策に関する検討、決定を行っています。また、人的資本や多様性を含めた人事・人材育成に関わる事項のうち重要なものについては経営会議及び取締役会に報告されます。

　加えて、トップタレントレビューを年３回開催し、グローバルレベルで重要なポジションにおけるサクセッションプランニングの検討状況の共有や個別アポイントメントの検討、また経営者育成に向けた施策に関する議論を実施しています。

　これらの活動は、CHROを責任者として、国内外の人事・人材開発育成責任者と連携して進めています。具体的には、Japanリージョン、Europeリージョン、Americasリージョン、APACリージョンにそれぞれ執行責任者を配置しています。

　加えて、グローバルHRカンファレンスを年2回開催し、グローバルレベルでの人事戦略、人事施策の検討、各リージョンにおける人事施策の進捗状況や課題の共有等を実施しています。

②戦略

　「多才な人材が、エンゲージメント高く、一人ひとりのウェルビーイングを実現しながら、社会やお客様の課題を解決するためにパーパスを共有して俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する企業」を実現するため、以下３つの状態を目指しています。

“Empowerment”

　多様性を享受しオープンかつエンゲージメントの高い、信頼を基にした強固な文化を醸成します。

“Growth”

　常にすべての従業員が魅力ある仕事に挑戦し、学び、成長する機会を提供します。

“Impact”

　国境や組織の枠組みを越えてコラボレーションし、ビジネスと社会に強いインパクトをもたらす多様性あふれる集団を形成します。

　上記を実現するために、2022年度は主に以下の取り組みを進めました。

（ⅰ）ジョブ型人材マネジメントの拡大と事業戦略にアラインした人材ポートフォリオの策定

　当社グループ（日本）においては2020年4月に幹部社員、また2022年4月に全社員にジョブベースの人材マネジメントの考え方を導入し、グローバル統一の人材マネジメントをジョブベースに移行しました。

　すべての事業部において策定された中長期ビジョンに合わせた人材ポートフォリオと人材要件が定義され、戦略実現に向けた人材獲得を進めています。従来の高度専門人材制度の改定を実施したことで、重点領域である3S領域（SAP, Salesforce, ServiceNow）の高度専門認定人材の認定数についても、前年度比倍増の57名を輩出し、より直接的なビジネス貢献につながっています。

　また、新卒採用においてもジョブベースの採用を加速しており、面接時より配属先を約束する採用形態や、インターンシップの活用により入社後のミスマッチを防ぐ取り組みを展開しています。（2022年度新卒採用実績765名が入社）

　加えて中途採用も積極的に実施しており、2022年度は中途入社者が新卒入社者よりも多くなり、ビジネス戦略実現に向けたタイムリーな人材獲得も進めています。（2022年度中途採用実績818名が入社）

　さらに、中長期的なグローバルでの企業競争力のさらなる向上を目指して、2023年度より新卒入社者から幹部社員にわたる国内社員の月額賃金を平均で10%、最大で28%引き上げを実施しました。年収ベースでは平均で7%、最大で24%の引き上げとなり、リーダークラスの人材においては年収約1千万円以上、事業部長クラスの人材においては年収約2千万円から3千万円程度となります。

　新卒者においても月額賃金を10%引き上げます。これにより、今後の企業価値向上の中核を担う人材の定着・獲得を図るとともに、即戦力人材やデジタルネイティブとして高いポテンシャルを持つ人材の獲得を一層推進します。

（ⅱ）ジョブポスティングの拡大とキャリアオーナーシップの実現

　当社グループの人事戦略において、極めて重要な施策に、現有の社内人材の流動化があります。自律的な手上げ方式による社内ジョブポスティング制度を最大限活用し、年間3,419名が自らのキャリアオーナーシップのもと、キャリアチェンジを実現しています。

　この取り組みは、2022年よりグローバルポジションにも拡大し、グローバルレベルでの人材流動も活発となり、適所適材が実現されています。

　また、自らオーナーシップを持ち、主体的に行動を起こしていくための各種プログラムを多数提供しています。多様な人とキャリアを語る場の「キャリアCafé」は日本の社員の4人に1人が参加しています。また、個人の「今」のキャリアオーナーシップの状況を診断することができるキャリアオーナーシップ診断は2022年度に導入し、既に日本の社員の5人に1人が活用しています。学びの機会としてのUdemy Businessは日本の社員の2人に1人が活用しており、自律的な学びの文化が醸成されつつあります。

　加えて、プログラムの提供だけでなく、職場・社員のキャリア形成を支援する専門家を社内に設置することで一人ひとりのチャレンジを後押しする取り組みも進めています。（2022年度相談実績1,128名）

（ⅲ）グローバル共通の評価制度「Connect」の導入

2021年4月より、当社グループ13万人が自律的に考え、行動を起こしていくためにグローバル共通の評価制度「Connect」を導入しました。

「Connect」は従来の単なる目標管理にとどまることなく、当社のパーパス／組織ビジョン実現に向け、Impact（インパクト）、Behaviours（行動）、Learning & Growth（成長）を三つの新たな評価軸として導入することで、行動規範とも一貫した形での体系的な評価の実施を可能としました。

　さらに「Connect」は、「パーパスドリブン経営の実現」と「一人ひとりのチャレンジを促すこと」を志向しています。社員一人ひとりを中心に据え、パーパスやFujitsu Way、組織ビジョン、個人の成長ビジョン、そしてすべての人事施策をつなぎ合わせることによって組織や個人の成長／パフォーマンスの最大化を実現するコミュニケーションツールとして活用されています。

(ⅳ) エンゲージメント向上の取り組み

　当社グループの持続的な成長を測る1つの指標として、2020年度より社員エンゲージメントを非財務指標に設定し、グローバル企業と同等の数値（75）に引き上げることを目標に掲げ、様々な取り組みを推進しています。

　取り組みの一つとして、「Purpose Carving」が挙げられます。「Purpose Carving」は社員一人ひとりが歩んできた道のりや大切にしている価値観を振り返り、未来に向けて想いを馳せながら、個人のパーパスを彫り出していくプログラムです。2022年9月時点で、約7万人の社員が個人のパーパスを言葉にし、当社のパーパスとの重なり合いを変革の原動力としています。

　また、社員の主体的なチャレンジや成長支援を促す対話の場として幹部社員と社員による1on1を推進しており、2022年度は社員一人当たりにつき、年間平均9.4回1on1を実施している状況です。

(ⅴ) DE&Iの実現に向けた取り組み

5つの重点領域(注1)の1つであるジェンダーはあらゆる企業にとって経営戦略上必須の課題となっており、当社グループにおいても各リージョンで施策を推進してきた結果、リーダーシップレベルにおける女性比率は2022年度末時点で15.0％を達成、さらなる向上を目指し、2025年20％のKPIを策定し、2023年度から当社グループの非財務指標としての設定も行いました。

　新たに設定した上記KPIの達成に加え、多様な人材一人ひとりが異なる価値観や能力を活かし合える環境・カルチャーを実現するため、「マインド改革(注2)」、「ポジティブアクション(注3)」、「Work Life Shiftの推進を通じた働く環境の整備」等、多様な取り組みを推進しています。

（注）１．2022年に「Global DE&I Vision & Inclusion Wheel」を刷新し、その中でジェンダー、世代間、LGBTI+、文化・民族、健康・障がい・アクセシビリティの5つを当社の重点領域として設定

２．マインド改革とは、能力のある人が、適切な場所で自然に活躍できる状態を実現するための各種制度運用、データ活用を意味します（例：アンコンシャスバイアス研修、インクルーシブリーダー研修、エンゲージメントサーベイの活用）。

３．ポジティブアクションとは、ありたい姿に向けた意図的な採用・育成・登用施策を意味します（例：コミュニティの充実、メンター制度、キャリア支援）。

(ⅵ) Well-beingの実現に向けた取り組み

　当社グループでは、パーパスの実現に向けて、グローバルで社会的責任を果たしていくため、「グローバル レスポンシブルビジネス（GRB）」という枠組みを確立し、その中でも事業活動の源泉である人に焦点を当てた"Well-being"は最重要課題の1つと位置づけています。（GRBの制定経緯及び取り組みについての詳細は上記(1)サステナビリティへの対応 ②戦略をご参照ください。）

　当社では“Well-being”の定義を「仕事もプライベートも、自分自身が大切にしている価値観に向き合い、自身の未来の幸せに日々向かっている状態」と定めました。一人ひとりのWell-being向上に向けて以下4つのカテゴリにまとめ、各カテゴリごとに方針を定めてグローバルで活動を実践しています。

Career & Growth Well-being：社員がキャリア実現のために自ら学び、成長し続けること

Financial Well-being：役割や貢献に応じた、適正で公正な報酬(心理的報酬を含む)が得られること

Social Well-being：職場の仲間、取引先やお客様との信頼関係や、良好な人間関係を構築、維持すること

Health Well-being：社員が自身や家族の心身の健康を維持・増進すること

Well-beingの2025年度目標として、「社員一人ひとりが自分のWell-beingを理解し、語ることができること」を目指しており、その実現に向けて「Well-beingの理解・浸透施策の展開」と「データドリブンな可視化と分析」についての取り組みを重点的に推進しています。

　　　③　リスク管理

　人的資本を含むリスク管理プロセスは、リスクマネジメント・コンプライアンス体制によるプロセスに組み込まれています。詳細については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」を参照ください。

　また、CHROを人事部門の最高責任者として、全社経営・事業戦略とアラインした人材戦略を策定して事業への貢献を確実なものとするため、”経営トップが参画する『人材戦略討議』”、”中核人材の育成を目指す『トップタレントレビュー』”、”グローバルで一気通貫の人事戦略・施策を促進する『グローバルHR カンファレンス』”において人的資本に関する議論のサイクルを定期的に回すことで、優秀人材の離職や人材獲得競争が激化するリスクにスピーディに対応できる体制を構築しております。

④指標及び目標

　組織・人材の流動化、活性化の観点において重要とされる、新卒／中途採用、従業員エンゲージメントスコア、女性管理職比率について、それぞれ中長期的に目標を定めマネジメントしております。

　　　（参考）人事戦略に関する指標

　人事戦略の重要なテーマに関する参考指標は、以下のとおりです。

（注）１．提出会社のみ

２．日本の連結対象会社のみ

３．富士通グループ全体の数値

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）における算定方法による算出