当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する事業の最大のリスクを「人材の確保・育成」及び「代表取締役社長への依存」と考え、それらの対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会により監督します。

≪サステナビリティ推進委員会≫

　サステナビリティ推進委員会は、重要課題の特定やESGへの対応を含むサステナビリティ戦略の策定について審議し、取締役会に答申します。サステナビリティ推進委員会の委員長は代表取締役社長が務め、取締役、執行役員及び委員長が指名した者において構成され、リスク事項が事業に与える影響について、毎年１回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討・立案及び目標の設定を行います。また、目標の達成状況を審議し、毎年１回、取締役会に報告します。

≪取締役会による監督体制≫

取締役会は、事業におけるリスクと機会に係る課題について、毎年１回、サステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

(2)戦略

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、特に「従業員の安定的確保」「次期経営幹部の育成」を最大の重点課題として掲げており、本課題については人事総務部が所管部署として取り組んでおります。

≪従業員の安定的確保≫

当社グループは、「アミューズメント施設の多店舗化による事業規模の拡大」が経営上の最大の戦略となるため、従業員は正規社員・非正規社員双方の安定的な確保が必要となります。

　正規社員については、新卒採用、中途採用、非正規社員から正規社員への転換、リファラル採用等、様々な手法でリクルーティングを実施しており、Web説明会・面接の実施等、遠隔地の採用応募者についても迅速に選考を行える体制を整えています。また、仕事と育児の両立を図るため、育児短時間勤務制度を子が小学校就学の始期に達するまでの期間に拡大する等、就業環境の整備や各種制度の拡充に努めています。

　非正規社員については、自社ホームページや各種採用媒体を通じた採用、リファラル採用が主となりますが、定着率や満足度の向上に繋げるため、譲渡制限付株式報酬制度による当社株式の支給や、特別感謝褒賞としての食事券支給等を正規社員と同様に行っております。

≪次期経営幹部の育成≫

30代・40代の管理職社員から第１期生としての候補者を選抜し、２年間に亘る強化プログラムを組み、各種研修の実施や外部セミナーの受講、実務・現場での実践、経営者へのプレゼンテーション及び施策の実行等を図って参りました。2024年３月期からは、第１期生のフォローに加えて新たに第２期生のプログラムを開始し、継続的な人材育成に着手しています。

(3)リスク管理

　当社グループは、リスク管理の統括機関として「サステナビリティ推進委員会」を設置し、代表取締役社長を委員長として、リスクの対応方針や課題について優先度を選別・評価し、迅速な意思決定を図ります。

　当社グループは、リスク事項を大きく「経営」「財務」「法務」「AM機器」「オペレーション」の５つに区分し、サステナビリティ戦略の推進を所管する経営企画室にて、社内の関係部署及びグループ会社に係るリスク及び機会の特定を指示します。また、経営企画室は各リスク所管部署からの報告内容を選別・評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、取締役会に報告します。取締役会は、経営企画室からリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

(4)指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　当社の構造的な課題としては、「１．全労働者に占める女性の割合」に比較して「２．正規社員に占める女性の割合」が低いことがあげられます。それが下表の３及び５の実績の主たる要因であるため、１及び２を指標及び目標に加えて設定し、さらなる向上に努めて参ります。

(注) １．全労働者は、正規社員と非正規社員の合計となります。