文中の将来に対する記載事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　「化学を礎に、環境と調和した幸せな未来を顧客と共に創造する」という存在意義のもと、当社グループの持続的成長と中長期的な企業価値向上を目指して、８項目から成る「トクヤマグループ　サステナビリティ基本原則」を制定しています。当社グループは事業活動に起因する環境負荷を最小化しながら、社会課題の解決に資する製品の供給を通じて、環境と調和した新しい価値を創造していきます。

①　ガバナンス

　サステナビリティに関する方針と目標を決定し活動を円滑に進めるため、社長を議長とし全執行役員を委員とする「ＣＳＲ推進会議」（開催頻度：原則１回／年）が設置されており、適切なコーポレート・ガバナンスの推進及びサステナビリティ課題に関する重要事項を議論しています。本会議で決定した内容は取締役会に報告を行い、当社戦略へと反映させると同時に、取締役会からは監督を受けています。

　また、ＣＳＲ推進会議の中に、ＣＳＲ担当取締役を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」（開催頻度：原則２回／年）を設置し、本委員会を中心に内部統制の中核かつ両輪と位置付けているリスクマネジメントとコンプライアンスの推進を図っています。併せて、特に専門性・重要性の高い分野については、リスク・コンプライアンス委員会から分離させた専門委員会（委員長：各担当取締役）を設置しています。

②　戦略

　サステナビリティを巡る課題を重要な経営課題であると認識し、「中期経営計画2025」の重点課題の一つとして「ＣＳＲ経営の推進」を掲げ、持続的な成長と中長期的な企業価値向上のため、取り組みを強化しています。

その土台となる姿勢・考え方として掲げた「トクヤマグループ　サステナビリティ基本原則」及び「トクヤマグループ行動憲章」に基づき、方針類の体系を下図のように整備し、マテリアリティ（ＣＳＲ重要課題）への取り組みを進めています。

③　リスク管理

　当社グループでは、企業価値毀損に繋がる、事業の持続性に影響を及ぼす、組織目標の達成を阻害する事象・要因のうち、組織横断的な対応が必要となるものを企業経営にかかるリスクととらえ、確実に対応するためのマネジメントシステムを構築しています。

　下図に、リスクの特定プロセスを示します。リスク・コンプライアンス委員会では、社会情勢のモニタリングや各専門委員会との連携を通じ、新たに発現したり影響の度合いが変化したりした事象・要因を抽出します。

　それらを影響度（損失金額、マーケットシェアの減少、影響規模など）や発生頻度・蓋然性、脆弱性の観点で定量・定性の両面からリスクの度合いを下図のように可視化・マッピングし、リスクとして識別し優先順位づけをするとともに、対応する専門委員会の決定を行っています。

［重要リスクのマッピング］

　各担当役員が委員長となる専門委員会では、管掌するリスクの対応方針（低減、回避、移転、保有）を検討・決定します。決定した方針に基づき、リスクへの施策を立案・実行し定期的なレビューを行うなど、マネジメントシステムに沿った実行管理をしています。

　なお、それぞれのリスクの詳細及び対応については、次項の「３　事業等のリスク」で記載します。

［重要リスク一覧（2023年度）］

④　指標と目標

当社グループは、各種サステナビリティ課題でもあり、当社グループの成長の土台となるマテリアリティへの取り組みを強化することで、社会との信頼関係をより強固なものとすることを目指しています。

　各マテリアリティには指標（ＫＰＩ）と目標などが設定され、それぞれの進捗状況については、サステナビリティに関する方針と目標を決定し活動を推進していくＣＳＲ推進会議において定期的にモニタリングされ、取り組みの調整・強化などを図っています。

［マテリアリティ及び指標］

（2）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言への取り組み）

　当社グループは、ＴＣＦＤ提言に賛同し、ＴＣＦＤのフレームワークに基づいて気候変動に対する検討を重ねております。

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動を最も大きな経営リスクの一つに位置づけており、2021年度を初年度とする現中期経営計画では「地球温暖化防止への貢献」を重点課題の一つとして掲げています。

2021年２月にはＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、同年４月には社長直轄組織として「カーボンニュートラル戦略室」を設置、その後2023年４月からは、取り組みが構想段階から実践フェーズへ移行したことに伴い、独立した部門相当となる「カーボンニュートラル戦略本部」とし、その取り組みを加速させております。

ａ）取締役会の監督

　気候変動に係る事項（気候変動に取り組む会社方針や、それらに対応するための中長期戦略の策定や投資案件の選定など）は随時経営会議での審議を経て決議され、取締役会に報告されます。また、その中でも特に重要性が高い案件については経営会議での審議を経て取締役会で決議されます。

ｂ）経営陣の役割

　当社グループの気候変動に対する責任者は社長です。環境測定の全体統括や省エネ活動等は環境対策委員会で報告され、気候変動に関する組織横断的な課題についてはサステナビリティ委員会で検討しています。これら専門委員会での検討事項はＣＳＲ推進会議にて報告・議論され、決定した内容は必要に応じて取締役会に報告を行い、当社戦略へと反映すると同時に取締役会からは監督を受けています。更に、全執行役員や社外取締役を対象とした気候変動に対する勉強会も2022年度は２回実施し、気候変動に係る最新動向や法制度を確認し、速やかに対応していく準備も行っています。

②　戦略

　ＩＥＡ（国際エネルギー機関）作成のＮＺＥ等の移行リスクシナリオ、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）のRCP8.5やSSP3-7.0等の物理リスクシナリオを参照し、現時点から2050年までの時間軸で、1.5℃シナリオと4℃シナリオ分析を実施しました。これに基づき中期経営計画2025では、エネルギー多消費型から価値創造型企業へのポートフォリオ転換によって、気候変動のリスクを低減しつつ有望な事業機会の収益化を目指しています。

ａ）短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会　及び　ｃ）組織戦略のレジリエンス

　2021年度より気候変動による当社グループのリスクと機会の分析を行っております。2022年度は、それらリスクや機会が当社に及ぼす財務への影響度、発生時期、事業への影響度、優先順位を評価しました。

　リスク分析とそれに基づく具体的な対策を定期的に見直すことにより、組織戦略のレジリエンスを高めています。

［気候変動によるリスク（シナリオ分析）］

短期：2025年度　　中期：2030年度　　長期：2050年度

［気候変動による機会（シナリオ分析）］

短期：2025年度　　中期：2030年度　　長期：2050年度

ｂ）事業、戦略、財務計画に及ぼす影響

気候変動による機会の分析から、環境領域での新たな「事業機会」の検討についても、より内容を具体化すると共に、時間的範囲、財務への影響度、優先順位を評価しました。

［気候変動による事業機会の検討］

短期：2025年度　　中期：2030年度　　長期：2050年度

③　リスク管理

ａ）リスクの特定と評価プロセス、ｂ）リスクマネジメントのプロセス

当該項目の説明につきましては、前述の「（１）サステナビリティに関する考え方　③　リスク管理」を参照下さい。

ｃ）全社リスクへの統合（“重要リスクの確定プロセス”）

当社グループの「中期経営計画2025」では、社会の潮流が脱炭素へと加速する中、これまで強みとしてきたエネルギー多消費型事業を中心とした事業構造からの脱却が不可欠であると判断しました。

リスク・コンプライアンス委員会では「脱炭素社会への対応」を最も大きなリスクと位置づけ、複数の専門委員会による対応を決定しました。環境に関する法規制は環境対策委員会、製造拠点における高潮などの物理リスクは保安対策委員会、気候変動に対するイニシアチブや外部開示に関するソフトロー対応はサステナビリティ委員会が受け持ち、連携して対応を進めています。

④　指標と目標

　当社グループは、短期を2025年度（中期経営計画2025の設定年度）、中期を2030年度、長期を2050年度ととらえ、指標と目標を定めて管理しています。

ａ）気候関連の指標

当社グループはこれまで、ＧＨＧ排出量及び原単位、エネルギー消費原単位を管理してきましたが、中期経営計画2025ではＧＨＧ排出量を全社の測定・管理指標に定め、下図のとおり2030年度には2019年度比で30％の削減、2050年度にはカーボンニュートラルを達成することを目標に定めました。また、全執行役員の役員報酬算定時に、当社が定めたマテリアリティのうち関連するものを指標として組み込み、貢献度による評価を行っています。これにより、具体的な役割や責任などを一定の要素として勘案しています。その他、気候変動に関連する重要な目標は下記のとおりです。

・ＳＢＴ（Science Based Target）認証を目指し検討を開始

　2023年３月に認定機関へコミットメントレターを提出、２年後の次期中期経営計画の策定では、ＳＢＴに沿った目標に更新すべく、検討を開始しました。

・エネルギーに関する目標

　当社グループは、2030年度に燃料起源ＧＨＧ排出量を2019年度比で50％削減する努力目標を設定しており、自家発電における非化石燃料（バイオマス、アンモニア）への転換を行う計画にしています。バイオマスは2023年度から段階的に混焼率を上げていき、アンモニアは2025年度以降に導入する予定にしており、現在導入に向けての基本設計を実施しています。（資源エネルギー庁『令和５年度石油供給構造高度化事業費補助金（次世代燃料安定供給のためのトランジション促進事業）』）

　この取り組みにより、2030年度における再生可能エネルギー（アンモニア燃焼含）の比率は30％を目指しています。

　2022年度におけるグループ全体での再生可能エネルギーの比率は約６％でした。

・インターナルカーボンプライシング（ＩＣＰ）の導入

　ＧＨＧ排出量削減策を促進するため、2019年度に投資案件の評価基準にＩＣＰを導入しました。当初は欧州連合域内排出量取引制度（ＥＵ－ＥＴＳ）取引価格を参考にして、3,700円/t-ＣＯ_２に設定していましたが、ＧＨＧ排出量削減の更なる取組強化のため、2022年度に10,000円/t-ＣＯ_２に引き上げました。これにより短中期的に脱炭素に向けた活動を推進していきます。

ｂ）Scope １、２、３のＧＨＧ排出量

　下図は、ＧＨＧ Scope１、２の排出量の推移を表したグラフです。2022年度は、バイオマス混焼の実証実験や積極的な省エネ活動により、ＧＨＧ Scope１、２排出量は 2021年度から約3.6％削減できました。

ｃ）目標及びその目標に対するパフォーマンス

当社グループは、エネルギー起源ＣＯ₂削減を目指すとともに、原料起源ＣＯ₂削減や環境貢献製品の開発などによりカーボンニュートラルを目指しています。下図は、多方面に向けたアプローチのうち2022年度の取り組みを表しています。

ＧＨＧ排出量削減を着実に進めることが企業としての責任である一方で、製品が世の中で使われることによるＧＨＧ排出量削減も重要な役割であると認識しています。今後、環境貢献製品を拡充していくとともに、更なる革新的技術開発を行っていくことで、世界のカーボンニュートラル達成に貢献していきます。

（3）人的資本の拡充（人材育成、多様化推進に向けた取り組み）

当社グループは、トクヤマのビジョンで掲げた４つの価値観の浸透を図るとともに、一人一人の個性と能力を十分に発揮できるよう人材育成と多様性（ダイバーシティ）の推進を積極的に取り組んでいます。

①　ガバナンス

　人的資本における重要な施策や戦略の実行に関しては、取締役会の決定・監督のもと進めています。また、重要な制度の改定については、経営会議での決定のもと、取締役会に報告し、取締役会の監督を受けています。管理職の人事異動に関しては、経営会議の承認のもと進めています。その他人的資本・人事に関する会議体を定期的に運営することで、人事施策や人材配置等の適正化及び透明性の確保を図っています。さらに人事施策や人事異動の実施に際しては、予め労使間での協議を行った上で進めています。

［人事に関する報告・決定プロセス・モニタリングの仕組み］

②　戦略

　当社グループでは、マテリアリティに「人材育成」、「多様性（ダイバーシティ）と働きがいの重視」を掲げて各種人事施策を推進しています。

［人材育成］

　当社では2019年に、従業員に期待するあるべき姿、成長の方向性などを「人事ポリシー」として制定し、人事施策の軸として、また人事制度の改定や運用の際の基本原則として活用しています。現在、グループ会社への「人事ポリシー」の浸透を進めており、それを基幹とした個社の業態に合った人材育成体系の整備を進めています。

　当ポリシーに基づき、人材育成体系として「トクヤマＧｒ．人材育成プラットフォーム」を整備し、2022年４月に社内に公開しました。目指す人材像と必要なスキルを職種ごとに整理し、個々のスキルアップはもちろん、将来的なキャリア形成に必要となる能力開発のガイドラインとしても活用できる内容になっています。

　また、「中期経営計画2025」に先駆け、2020年に当人事ポリシーに基づき複線コース型の役割資格等級人事制度を導入しています。従業員の働きがいを高めるため、メリハリのついた評価制度のもとで公正な処遇を受けるという、基本に忠実な運用を徹底させるとともに、多様な価値観と働き方に対応しています。また、トクヤマの４つの価値観に対する行動評価が人事評価項目に追加され、トクヤマのビジョンの達成を人事制度面から後押ししています。　2022年度は、「中期経営計画2025」と人事戦略との一層の連動を図るため、「事業部門と協働する人材マネジメント」、「トクヤマに馴化した人材の活性化」、「戦略人材の積極採用・定着・戦力化」を掲げた「人材マネジメント戦略」を策定し、各種施策に取り組んでいます。

［多様性］

ａ）ダイバーシティの推進

　当社グループのダイバーシティ推進活動は、会社の持続的な成長の推進のために、社員がイキイキと活躍できる状態を目指しています。「知」（知識や知恵）の多様性を重視し、職場風土改革を通じて、生産性向上を志向しながら、働きやすさと働きがいを追求しています。

　女性の活躍については、女性管理職比率などの目標値を設定し、目標の達成に努めています。

　障がい者の雇用については、法定雇用率の充足を目指し、バリアフリー化など職場環境の整備に努めています。加えて、2021年10月には障がい者雇用施設「ゆうゆうてらす」を開設したり、2021年12月には、障がい者の自立支援と地域社会への貢献に向けた農業法人「株式会社トクヤマゆうゆうファーム」を設立したりするなど、新しい取り組みも始めています。

ｂ）ワークライフバランス支援

　当社グループでは、ライフスタイルに応じた柔軟な働き方の実現を目指しています。

　例えば、当社ではフレックスタイム勤務や在宅勤務を導入しています。仕事と育児の両立支援制度では、短時間勤務、フレックスタイムの弾力運用、育児休暇（有給）、育児休業など、法定を超えて取得することができます。介護休業についても法定を超えての介護休暇の取得が可能な制度となっています。また、育児・介護によりやむなく退職した社員の復職を受け入れる退職者復職登録制度も整えています。

ｃ）健康経営の推進

　当社グループは、従業員とその家族の心と体の健康づくりと働きやすい職場づくりを目指しています。この考えに基づき、当社は2020年10月１日に「健康経営宣言」を表明し、その後2021年度、2022年度と「健康経営優良法人（ホワイト500）」に認定されるとともに、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄2023」（31業種49社）に初めて選定されました。

③　リスク管理

　会社の事業活動において、多様な人材が集い、一人ひとりが持てる能力と個性を最大限発揮できることが重要です。日本国内においては少子高齢化が進み労働力人口が減少すると見込まれ、人材の流動化が高まる中、採用競争力が低下して計画通りの人材獲得が進まなくなること、社員の離職により組織の総合力が低下することが最大のリスクと考えています。社員に成長の機会を提供し、活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めています。

④　指標及び目標

　［人材育成］

人材育成については、「ＣＳＲ重要課題」の「マテリアリティ」のひとつとして挙げられており、目標となる「2025年度に目指す姿」を達成すべく、指標として「ＫＰＩ」が設定されています。

［指標・目標・実績］（注）１

（注）１　目標及び実績は当社のもの

（注）２　注記の無いものは2022年度の実績

（注）３　2020-2022年度の平均

ａ）人材のレベルアップ

　当社グループでは、変化の激しい時代に対応できるよう人材育成を実施しています。新卒の新入社員導入教育は希望するグループ会社の新入社員も受け入れており、また、選抜型の一部の研修にもグループ会社社員と当社社員とが一緒に受講し、成長の機会を共有しています。当社では下図の人材育成体系図に沿った全従業員に向けた人材育成を実施しています。従業員一人当たりの研修費用は30千円／人以上を目標と設定しており、全体の底上げに繋がる全従業員を対象とした階層別研修、選抜型として次世代の経営を担う人材に向けた研修など、様々な研修を実施しています。さらに、自己啓発支援として、公的資格受験費用補助や通信教育費用補助なども予算化しています（約８百万円／年）。

　また、離職率３％以下を維持できるよう、人材育成の観点からも取り組んでまいります。

［人材育成体系図］

ｂ）次世代経営人材の育成

　　将来会社の発展を担う「経営人材」を早期に育成することを目的として、2018年度から次世代リーダー研修（ＮＢＬ研修）をスタートさせました。

　2021年度から2022年度にかけては20名を対象に研修を実施いたしました。2025年度までに60名の受講を目標としており、2018年度からの受講者累計は37名となっております。

ｃ）事業遂行を支える高度技術者の育成

　ⅰ）グローバル人材の育成：

　当社グループの事業ポートフォリオ転換及び価値創造型企業となって世界市場を目指すためには人材の育成は不可欠であり、事業遂行に必要なスキルを持ったグローバル人材の育成を目的とした研修を実施しています。

　2022年度は33名が研修を受講しました。また、グループ会社を含む若手社員を対象に、新規自己啓発プログラムを開講いたしました。

ⅱ）ＤＸの推進：

　当社グループはＤＸ推進を、事業ポートフォリオ転換という大きな変革の実現に向けた重要施策と位置づけ、「トクヤマＤＸ」として取り組んでいます。ＤＸ推進によって得られたキャッシュや人材余力などの経営資源を成長事業と定義した３つの領域に投入し、企業価値の向上を図っていきます。今後、全社員を対象としたリテラシー教育をはじめ、役割ごとのスキル向上研修を段階的に進めていきます。

ｄ）キャリアプラン・ジョブスキルに基づく適材配置・ローテーション活性化

　当社グループでは「トクヤマＧｒ．人材育成プラットフォーム」にて、従業員個々の能力開発のガイドラインを示すとともに、ローテーションを含めて個々の成長を促し、事業ポートフォリオ転換に向けた適材配置を進めています。

　2022年度は育成及び適正配置のための戦略的ローテーションの実行に向け、仕組みづくりを行いました。タレントマネジメントシステムによる人材情報整理などを行い、組織においては、2023年4月より、事業部門と人事グループとの連携を強化すべく、成長部門においてＨＲＢＰ（Human Resource Business Partner）を設置しました。

ｅ）目標設定とフィードバックの連環による人材育成の定着

　メリハリのついた評価制度のもとで公正な処遇を受けるという、基本に忠実な人事制度の運用を徹底させるため、当社では継続的に考課者研修を実施しております。

　2022年度は４回の研修において、延べ75名が受講しました。

［多様性］

　多様性についても、「多様性（ダイバーシティ）と働きがいの重視」として「ＣＳＲ重要課題」の「マテリアリティ」に挙げられています。

［指標・目標・実績］（注）１

（注）１　目標及び実績は当社のもの

ａ）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　当社グループでは、多様性（ダイバーシティ）と働きがいを重視しています。

　当社人事グループに属するＤＩＭ推進プロジェクトグループ（ダイバーシティ・インクルーション・マネジメント）は、当社グループ会社社員も含めて構成されており、当社グループ社員の多様性に関する意識向上や多様性推進に向けた各種活動を実施しています。本活動には毎年約150万円を予算化しており、今後も維持する方針です。

ｂ）ワークライフバランスの推進

　当社ではワークライフバランス充実に向けた取組として、育児休業の取得率向上、年次有給休暇の取得率の向上を目指しております。

　なお、当社はワークライフバランス充実に向けた取り組みが評価され、優良な子育てサポート企業として、2022年７月19日付で厚生労働大臣より「プラチナくるみん認定」を受けました。