当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、創業以来、オーナー経営の長所を活かし、トップによる迅速な意思決定、オーナーの感性及び経験則に基づくリスクテイクを信条とし、安定した業況を確保してきました。しかし、今回の刑事事案は、オーナー経営の短所が顕在化した部分があったことも否定できません。これは、2023年７月20日に提出された調査委員会の原因分析においても創業経営者の影響力が強く他の取締役の牽制が働きにくかったとの指摘からも見て取れます。同委員会の原因分析、改善提案に従い、今後二度とこのような事件を起こさないためにも、早急な内部監査体制の整備が必要であることは論をまちません。一方、人的資本の分野においても、自立した判断のできる複数の次世代のリーダーの育成が急務であるものと考えております。

(1)ガバナンス

　当社のガバナンスの基本は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 」に記載のとおりです。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会についても、上記の体制の下、監視及び管理を行っております。

　なお、当社では、今回の刑事事案を受け、内部監査体制の充実を目指しております。具体的には、内部監査室は代表取締役のみならず、取締役会並びに監査等委員会に対しても直接報告する仕組みを構築し、デュアルレポーティングラインの構築を図ります。

(2)リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスクを含め、会社に重要な影響を与える可能性があるものをリスクとして把握し、その影響を最小限に抑えるために、リスク管理体制を整備し、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価及び分析を行っております。

(人的資本に関するリスク管理)

　リスク管理の観点からも、多様な人材を育成し、当社のビジネスについてあらゆるパースペクティブで事案を評価できる人材を育てます。そのためには、社員の様々なキャリアプランを尊重し、その実現のための支援を行ってまいります。特に、不動産業界に身を置く当社としては、法務・税務に精通した人材育成に注力し、場合によっては、外部スペシャリストとの連携を図ることにより、最新の情報を取り入れながら業務を遂行し、様々なリスクをヘッジしてまいります。

(3)人的資本に関する戦略

　前述の通り、自立した判断のできる複数の次世代のリーダーの育成が急務であるものと考えており、①チャレンジを認める人事評価、②キャリア自立と自ら学ぶ能力開発、③ビジネスリーダーの計画的育成、を重要な経営課題として認識しております。尚、人材の育成においては、マネージャーによる社員のキャリア開発支援が重要であり、従来の「パフォーマンスマネジメント」に加え「キャリアマネジメント」を重視し、社員個々人の中長期的成長の支援を行っていきます。

①チャレンジを認める人事評価

　多様なチャレンジを認めることで社員一人ひとりの多岐にわたる成長を支援します。その際、マネージャーの役割は、社員の評価に止まらず、社員が中長期の野心的な目標を構築するための支援を行うことも含まれます。

②キャリア自立と自ら学ぶ能力開発

　社員の目標設定において、誰かにやらされるのではなく、「どうなりたいか？」という目標設定者（社員）の主体的な意志が表現されることが必要です。現在、経営環境が大きく変化する中、社員自ら目指すキャリアを考え、そのために必要な能力を獲得することが求められています。当社は、「自ら学び」「お互いに学び合う」自立型教育を体系化します。

③ビジネスリーダーの計画的育成

　社員一人ひとりが中長期のアンビシャスな目標設定を行い、その達成を目指すためには、前述の通りマネージャーによる強力なバックアップが必要です。そのツールとして、1on1ミーティングを制度として導入し、メンバーが最高のパフォーマンスを発揮できるように、「強み」を引き出す支援型のマネジメントを定着させます。マネージャーによる手厚い支援の中で、所属する部署や担当する職種の枠を超えて、幅広い協働を行うことができる次世代のビジネスリーダーを発掘し、育成します。

(4)人的資本に関する指標及び目標

　現在、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率等の目標値等は定めておりませんが、今後も、継続して女性の活用を含む社内の多様性の確保に関する環境整備を推進してまいります。