当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)戦略

　当社は、2050年に目指す姿として「100年企業として環境・安心・安全でサステナブルな社会の実現に貢献する」ことをビジョンとして掲げています。この理念とビジョンのもと、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置づけ、当事業年度に制定したサステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティを重視した経営を行い、事業活動を通じて社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(2)ガバナンス

①総論

　当社が掲げるビジョン実現のために、取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しています。

　サステナビリティ委員会は、サステナビリティ課題への全社横断的な推進組織と位置づけ、サステナビリティ経営の基本方針の検証、アクションプランの進捗レビューなどを行い、サステナビリティ課題のプラスの事象（収益機会）の戦略の検証と気候変動リスクのマイナスの事象を管理します。

　②サステナビリティ委員会の取り組み

　当社は当事業年度、サステナビリティ委員会において以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告しました。

　a.サステナビリティ課題とその優先度、担当部門の整理

  b.サステナビリティ経営推進のための体制

    c.活動報告

　　d.社会貢献活動の基本方針制定にあたっての意見交換

(3)リスク管理

　①総論

　サステナビリティ委員会は、重大な影響を及ぼす気候関連リスク及び機会を特定・評価、対応を審議し、委員長（取締役社長）を通じて取締役会へ報告します。取締役会では、気候関連リスク及び機会への対応の承認を行い、サステナビリティ委員会への指示・監督を行います。

　②気候関連リスクの管理プロセス

　当社では、サステナビリティ委員会が気候関連リスクを監督しており、その下部組織として設置するワーキンググループが気候関連のリスクを管理します。

　当社グループの気候関連リスクは、自社及び国内外のサプライチェーンに影響が及ぶため、各部門・支社・グループ会社と連携したリスク管理が重要であると考えています。そのため、サステナビリティ委員会の下部組織のワーキンググループが各部門・支社・グループ会社に対して、サプライチェーンまで含めた気候関連のリスク管理の指示・監督を行い、サステナビリティ委員会を通じてリスク管理に関する活動状況を取締役会に報告し、指示・監督を受けます。

　取り扱う気候関連リスクの管理項目は、CO2排出や気候変動に伴う物理的なリスクとなる災害、規制の変更、新たな規制、市場の変化やレピュテーションに関するリスクなどが挙げられます。

　これらの対応に必要な気候変動に対する戦略や事業計画及び年度予算、目標・実績等についてはサステナビリティ委員会で審議し、取締役会に報告し、審議、監督を受けます。

(4)リスクと機会

　①リスク

②機会

(5)人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

①　多様性の確保についての考え方、目標、状況

　a. 考え方

　当社は、異なる経験・技能・国籍・性別等を反映した多様な視点や価値観が存在することが持続的な成長のための強みになると考え、ダイバーシテイ＆インクルージョン（D&I）を推進しています。多様性を確保しながら、社員一人ひとりの視点や価値観を包摂し、その強みを十分に発揮できる環境づくりとしてスキルに着目した人材育成方針や人事制度等を整備し、多様な人材の中核人材（上級職）への登用も推進しています。

※当社では、マネージャー（管理職）やスペシャリスト（専門職）など事業上のさまざまな業務で中核を担い、高い職務遂行能力を持ち、常に高い成果を発揮し当社を牽引することが期待される人材層を当社における中核人材：上級職と定義しています。

b. 女性中核人材（上級職）登用の目標と状況

　当社は、従来理工系の学生を中心として総合職を採用してきたことから男性の割合が高く、2023年４月時点の上級職357名のうち女性は８名（２％）にとどまっています。

　中核人材（上級職）候補となる女性社員は2023年４月時点で180名であり、当社はこの人材を中核人材（上級職）へと育成することが急務と捉え、施策を検討しています。現在は、研修制度の再構築や仕事の質の向上、環境整備等を進め、中核人材（上級職）候補となる女性社員を増やし、将来の女性中核人材（上級職）の数を現在の８名（２％）から2030年度には20名程度（６％程度）まで拡大させていきたいと考えています。

　新卒の採用活動では新卒総合職のうち３割を女性とすることを目標としています。キャリア採用（中途採用）では性別にはとらわれず専門分野の経験者や即戦力としての人材を求めておりますので、女性の採用数の目標は定めておりません。

c. キャリア採用（中途採用）の目標と状況

　当社は、多様性を確保するためにキャリア採用（中途採用）についても積極的に取組んでいます。当社の中核人材（上級職）クラスのキャリア採用（中途採用）も年々増やしており、今後も毎年20名程度を目標に採用活動を行っていきます。

d. 障がい者雇用、外国人雇用について

ⅰ　障がい者雇用

　障がい者の雇用も積極的に取組んでいます。当社でやりがいを感じ働き続けられるよう、応募者一人ひとりが求める業務内容や働き方を傾聴し、その希望を満たす業務が当社で用意できるかを丁寧に検証しながら進めていることから目標は定めておりませんが、継続的に採用活動を続け、2023年には１名採用致しました。

ⅱ　外国人雇用

　外国人雇用についても継続して取り組んでおり、当事業年度には２名採用し、今後も１名程度を目標に採用していきます。

　海外子会社においてはマネジメント層の雇用を現地採用社員に切替えており、2023年４月時点で管理職70名のうち44名が現地採用の外国人です。今後もこの人数は増やしていきたいと考えています。

②　人材育成方針

　中期経営計画「ICHIGAN 2024」では、あるべき姿 (５年後のRYODEN）として「代理店、商社の枠を超えた事業創出会社として新たな価値を生み出し続ける」ことを掲げ、戦略の柱のひとつとして事業推進基盤の強化（グローバル人材の育成、グループガバナンスの強化）に取り組んでいます。

　当社では、グローバル人材を「自ら考え、自ら行動する、成長意欲の高い自律型人材」と定義し、グローバル人材が育つ環境整備を行うため、2020年度に人材育成委員会を発足。現在は、事業や部門ごとのスペシャリスト育成に向けたキャリア体系（キャリア開発研修、キャリアルート）を設計中であり、年功や性別等にとらわれない高いスキルや専門性をもった社員がより活躍できる仕組づくりを進め、多様性の確保に取り組んでいます。

③　環境整備方針

  a. 人事制度

2018年以降、入社時は総合職・事務職に区分して採用するものの、入社後一定期間が経過し、基準を満たした社員は総合職・事務職の垣根を取り払い、同一資格者として一人ひとりが職域の拡大と職務の深化に挑戦できる人事制度を採用しています。また2022 年以降は、「社員の人格と個性を尊重し、専門性及び改革心と創造力の高い人材を育成する」という経営理念に基づき、当社において中核人材と位置付けられる階層（上級職）のあり方も再検討し、個人が担う役割や職務に応じた現在価値基準を明文化したうえで、社員の能力発揮度・職務遂行度が評価される制度としています。

  b. 組織開発

　人材育成方針や人事制度の整備により、個々の人材のスキルアップを目指すと共に、組織に対しても着目し、組織の最小単位である「課」を１つのチームとして様々な職種や年齢、家族状況等のあるチームメンバー同士が率直に悩みや意見を言い合うなど相互理解を深めることでチーム内の関係の質を高め、より能動的にチームの課題を発掘しアイデアを出し合えるといった思考の質等を高めるサイクルを自律的に回していくプログラムを実施中です。こうした取組により、自律型の人材や組織づくりに繋げると共に、多様性を高め、業務変革による業務負荷の軽減等にも繋げたいと考えています。

  c. ワークライフバランス

　長時間労働の削減については、毎月の労働時間状況を安全衛生委員会など労使で共有し、一定の基準を超えた社員に対する産業医面談、直属上司と管理部門との面談を実施することで、業務体制見直し等も含めた労働時間削減と健康確保措置を行っています。

　有給休暇取得については、2024年度までに年次有給休暇の取得率65％を目標に取り組んでおり、労使協定に基づく計画年休の設定や連休時の取得の呼びかけ等により、当事業年度では79％と大きく目標を達成しました。

　子育て支援については、就業支援として子供が小学校入学までの育児短時間勤務制度、子供が小学校３年までのフレックスタイム勤務制度等があります。金銭的支援としては、産前産後休業は有給、育児休業中においても約 50％の賞与を支給しており、子供に対する家族手当の増額、託児所利用や不妊治療に対する費用補助等も行っています。こうした結果、育児休業取得率としては、当事業年度は女性100％・男性26.1％となりました。介護支援についても、短時間勤務制度、フレックスタイム勤務制度、失効した年次有給休暇を積立てて介護に使用できる制度等があります。また当事業年度においては、女性上級職の確保に向けた取組として「2030年度女性上級職数を20名程度に」をテーマとして、女性社員による座談会を実施しました。座談会では、①育児休業中のキャリアロスの可能性も考慮した早期キャリア開発を目的とする研修の実施、②育児休業中の復職に向けた面談の充実化（業務体制やシステム変更等の情報提供、本人ニーズと職務とのマッチング）、③時短勤務者の業務フォロー体制整備、④育児・介護に係る公的支援や両立策等の外部セミナーの紹介、⑤管理職研修による個々人に合わせたマネジメント・コーチングができるスキル強化等を望む提案がなされ、2023年度中の実施に向けて準備しております。

  d. 人材への投資額

2023年度の人材への投資額は、研修及び研修制度構築に係る費用として年間94百万円を予定しています。

(6)指標及び目標

　当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）連結（1,242名）の大部分を占めるのは提出会社単体（1,008名）であり、また人事・雇用制度が異なるため、実績の数値は提出会社単体での開示としています。