文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループ及び当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　サステナビリティ全般に関する考え方

　当社グループは、「淀川製鋼グループ企業理念」に基づく事業活動を通じて、社会から信頼され、必要とされる存在価値のある企業を目指すなかで、社会・自然環境と当社グループの中長期的な持続可能性に資する、さまざまなサステナビリティの課題に取り組んでおります。

②　サステナビリティ全般に関するガバナンス

　当社グループは、規程に基づき、サステナビリティ関連の課題を含むリスク管理全般に係るガバナンス体制を構築し運用しております。その組織としては、リスク管理を統括する常設機関として、当社の取締役（社外を含む）、監査役（社外を含む）、および執行役員ならびに子会社の代表者で構成される「コンプライアンス・リスク管理委員会」（以下、「委員会」といいます。）を設置し、その執行を担う下部組織として「コンプライアンス・リスク管理推進ＷＧ会」（以下、「ＷＧ会」といいます。）を設置しております。また、委員会およびＷＧ会の事務局は監査部門が担当しております。

　委員会は、リスク管理に係るガバナンス体制の構築と維持、計画の検討、重要なリスク情報に関する業務執行部門に対する調査の指示や報告内容と対応方針の審議等を行い、必要に応じて取締役会に報告・提言を行っております。

③　サステナビリティ全般に関するリスク管理

　当社は、規程に基づき、サステナビリティ関連の課題を含むさまざまなリスクに対するリスク管理活動を推進しております。各業務執行部門は、サステナビリティ関連を含むさまざまなリスクを抽出し、大きく「災害リスク」「事業リスク」「外部環境リスク」に分類した上で、抽出したリスク要因から引き起こされる事象の顕在化可能性や影響度を評価し、それら全てに対応策を講じております。その上で、なお残るリスクについては、その大きさに応じ、対応方針とリスク低減等の具体策やスケジュール等をとりまとめた計画を策定し取り組んでおります。

　リスク管理活動の事務局は監査部門が担当しており、業務執行部門の活動のモニタリングを行い、その結果を委員会で報告しております。

(2）気候変動対応

　当社では、気候変動問題への取組みを重要な経営課題と認識しており、グループ全体で省エネルギー、ＣＯ２排出量の削減を推進しております。2022年度より再生可能エネルギー由来の電力導入を一部開始しました。2030年度に向けて導入量を拡大し、ＣＯ２排出量の削減を進めてまいります。

①　ガバナンス

　環境保全に対する規制や要請に対応しつつ、より積極的に取り組むために「ヨドコウ環境マネジメントシステム」を構築しています。さらに、「サステナビリティ推進室」を設置し、ＴＣＦＤ事務局として気候変動関連の検討・管理を推進してまいります。

　また社長を委員長とし、環境担当役員、各部門の総括環境管理者からなる「環境委員会」で、気候変動に関わる基本方針や重要事項を審議しています。「環境委員会」で審議した内容は取締役会へ報告を行い、全社で統合した取組みを推進しております。

②　リスク管理

　気候関連リスク・機会を発生可能性と影響度の観点から優先順位付けを行い、重要度の高い事項に注力して取り組んでおります。

　気候関連リスクの管理プロセスとして、サステナビリティ推進室を中心に「環境委員会」にて、気候関連リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践しております。

　「環境委員会」で分析・検討した内容は、取締役会に報告し、全社で統合したリスク管理を行っております。

③　戦略

　中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はＩＥＡ（国際エネルギー機関）やＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオおよび４℃シナリオ）を参照し、2030年及び2050年までの長期的な当社への影響を考察し、国内鋼板関連事業を中心にシナリオ分析を実施しました。

※２℃未満シナリオ：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ

　４℃シナリオ　　：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

　リスク大　★★★　＞リスク小　★

　機会大　　●●●　＞機会小　　●

④　指標と目標

　記載されている指標と目標は、提出会社によるものであります。

　1999年に企業活動の指針として「淀川製鋼所環境宣言」を作成し、以来全社を挙げて、地球の環境に配慮した企業活動に取り組んでいます。気候変動問題については、省エネルギーの推進や再生可能エネルギー利用、新技術の導入などによるＣＯ２排出量の削減が重要課題と考えます。

　当社は、「2050年カーボンニュートラルの実現」を目指し、「2030年度ＣＯ２排出量　2013年度比30％削減」をターゲットとして取り組んでまいります。

(3）多様性を含む人的資本に係る戦略並びに指標および目標

　記載されている戦略並びに指標および目標は、提出会社によるものであります。

①　多様性の確保を含む人材育成方針と社内環境整備方針

＜人材の多様性確保についての考え方＞

　当社は、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観をもつ人材が存在しその個性を活かすことが、変化の激しい社会情勢と市場環境に対応が可能な組織の構築に資するとともに、当社の持続的な成長を確保するうえでの強みとなり得る、との認識に立ち、女性・中途採用者・外国人等の活躍促進を含む多様性の確保を推進しております。

＜多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針＞

　当社では、各種採用チャネルを活用して女性・中途採用者・外国人等の属性を問わず多様な人材の採用を実施するとともに、女性一般職社員の総合職への職掌転換も促進し、多様性人材の拡充に向け取り組んでおります。また多様な人材が、各自の特性や価値観を活かして個々の能力を最大限発揮しうるため、女性総合職向けの各種研修等、社員教育の充実を図り社員が自律的に成長できる環境づくりを進めております。

　その他、子育て世代が働きやすい社内環境整備として、仕事と育児の両立の支援に向け、下記の取り組みも実施しております。

（当社における仕事と育児の両立支援のための制度）

・産休・育休制度の活用促進

・子育て世代の社員の時短勤務制度（１時間／日まで有給）の利用促進

・育児・介護等が必要な社員が、多様な働き方を可能とするための在宅勤務制度の導入

　尚、外国人材については、国籍・信条を問わず、多様性および異なる価値観を尊重し、優秀な人材は積極的に上位職種に登用する等の多様性を尊重する取り組みを進めてまいります。

　今後は、多様性人材の拡大に向けた各種設定目標値の達成に取り組むとともに、社員が柔軟に働きやすい職場環境づくりの整備を行い、全ての社員が心身ともに健康で安心して業務ができる環境づくりに取り組んでまいります。

②　上記方針に関する指標、ならびにその目標および実績

＜目標値＞

(1）大卒総合職社員採用者に占める女性の割合（2021年度～2024年度）　　　　　　　　　20％以上

(2）管理職に占める女性の比率（2025年度まで）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　５％以上

(3）大卒総合職社員に占める中途採用者の割合（2025年度まで）　　　　　　　　　　　　20％以上

＜実績値＞

(1）大卒総合職社員採用に占める女性の割合（2021年４月１日～2023年４月１日入社実績）　33.3％

(2）管理職に占める女性の割合（2023年４月１日現在）　　　　　　　　　　　　　　　　 　3.2％

(3）大卒総合職採用者の中途採用割合（2022年度実績）　　　　　　　　　　　　　　　　　22.7％