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【東証スタンダード:2332】「情報・通信業」
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企業概要
文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。
(1) サステナビリティ基本方針
当社グループは、経営理念体系に基づいた事業活動を通じて、お客様とともに価値を共創し、企業価値の向上と持続可能な社会の発展に貢献し続けます。
(2) ガバナンス
当社グループでは、取締役会がリスクや機会を含むサステナビリティに関する監督の責任を持ち、そのもとで社長執行役員を責任者とする経営会議が業務執行の責任を担います。
サステナビリティに係る取り組みは、経営理念体系及び中長期経営計画であるQuest Vision2030に基づき、それぞれの主管となる組織が推進し、経営会議の中に設置するサステナビリティ委員会の中で定期的に議論・報告を実施しています。
(3) リスク管理
サステナビリティ関連のリスクは、情報セキュリティリスク、人材確保に関するリスクに分類し、これらに対応する管理体制を構築しています。それぞれの管理体制には部門長及び執行担当役員クラスが参加し、中心的な役割を担い、特にリスクが高いと思われるものに関してはその内容に応じて、取締役会、経営会議、部門長連絡会等の会議体においても報告・議論を実施しています。
また、このほかの領域のリスク管理については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレートガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。
リスク区分 | 主なリスク | 管理体制・委員会 |
情報セキュリティリスク | サイバー攻撃などによるシステムへの不正アクセス、ウイルス感染、人為的過失による情報漏洩、社内外へのサービスの停止などのリスク | 個人情報保護の分野ではプライバシーマークを取得している。 顧客の情報資産に触れる機会のあるサービスを提供する当社は、取引先のみならず、社内においても、情報資産を保護するためのセキュリティ対策を実施している。 具体的には、一部の領域でISMS認証を取得するとともに、ISMS(ISO27001)に準じたレベルでの情報資産を管理する体制として、統合セキュリティ委員会を月次開催し、情報資産管理のPDCAサイクルの確認、セキュリティ対策の周知や、情報セキュリティ事故の低減に向けた活動を推進している。
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人材確保に関するリスク | 人材の流出や労働生産性の低下（中途採用などによる人材の流動化、求める専門性や技術スキルレベルの人材を獲得できないこと）が発生するリスク | 在宅勤務と出社勤務を両立するハイブリッドワークを導入し、多様な働き方を可能にし、かつ育児休業や有給休暇などの取得を促進することでライフステージに対応した柔軟な働き方ができる体制を整備している。 また、組織風土改革を行うとともに採用・育成・評価・登用の見直しを進めていくことで、チャレンジ精神あふれる企業文化へ変革しイノベーションの創出につなげていくことを目指している。 これらに対応するため、当社ではD&I（ダイバーシティアンドインクルージョン）推進室を設置している。 |
(4) サステナビリティに関する戦略と方針
① Quest Creating Shared Value Story
中長期経営ビジョンである「Quest Vision2030」において、価値創造ストーリーを作成しました。
まずは第１期中期経営計画期間の最終年度である2023年度末に向けて、「既存事業の深化・進化」「新規事業の探索・探求」「業務プロセスの改善・効率アップ」「時代に適合した働き方・環境整備」「社会貢献への取り組み強化」などを推進していきます。
② ESGに関する具体的な取り組み
「事業と社会の持続可能性の追求」及び「持続的な成長に支えられた企業価値の向上」を実現していくために、当社では以下の取り組みを実施しています。
（環境に関する取り組み）
・資源、エネルギーの削減及び有効活用を通した環境負荷低減
・環境に配慮した備品の購入、順次置き換え
（社会に関する取り組み）
・事業ニーズに合った多様な人材の獲得と活躍支援
・納得性の高い人事処遇制度・評価体系の再構築
・健康経営の推進
・働きがいのある職場づくりに向けたエンゲージメントサーベイの実施
・ITツールなどを活用した多様で柔軟に働ける環境の整備
（企業統治に関する取り組み）
・「クエストグループ行動基準」をもとにした各種法令及びコンプライアンスの遵守
・取締役のスキルマトリクス作成
・経営の監督機能と業務執行機能の分離
・取締役会実効性評価の実施
・指名報酬諮問委員会の設置
③ 人材育成方針
当社グループでは、Quest Vision2030 で掲げる「働きがいあふれる職場」づくりに向けて、「成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり」「多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり」「成果に応じた納得性の高い人事制度の構築」の３つの柱を軸に、高い成長意欲・チャレンジ精神と自律したキャリア意識を持ち、高度な専門性を有するプロフェッショナル人材を育成していきます。
各社の特性を活かして最適な取り組みを行っており、当社における取り組みは以下のとおりです。
働きがいのあふれる職場 自ら学び、称え、育み合う文化を醸成する
１．成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり ① 経営幹部の計画的育成 サクセションプラン・経営幹部研修を行い、次世代の経営を担う人材の発掘と育成を目指します。 ② 階層別研修の再構築 必要なタイミングで適切な研修を実施し、従業員の意識改革を図ります。 ③ 自己啓発を促すe-Learning導入 従業員の自発的な成長意欲・学習意欲の喚起と機会を提供するとともにサポートすることで働き甲斐のある職場づくり、専門性の高い人材育成を目指します。 |
２．多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり ① ダイバーシティマネジメント ・女性活躍支援 ・シニア層活躍支援 ・外国人、障がい者活躍支援 従業員一人ひとりがかけがえのない個性を発揮できる職場づくりに取り組んでいきます。 ② 働きやすい職場環境 新常態下における新しい働き方の実施及び継続検討、従業員の健康の保持、健康経営のさらなる促進を行い、自分らしく健康でいきいきと働くことができる企業文化・風土の醸成を目指します。 ③ 働きがいのある職場環境 ・エンゲージメントサーベイの実施・施策展開 ・従業員のキャリアプランの把握 会社組織の成長と自己成長の一体化を目指し、「働きがい」を高めていきます。 |
３．成果に応じた納得性の高い人事制度の構築 ① 人事制度の再構築 成果・貢献度、役割や適性をより反映した人事制度を構築します。 ② 処遇制度の見直し 成果・貢献度の闊達な処遇への反映、成長を実感できる処遇の仕組みづくりを実現します。 ③ 評価の仕組み見直し 成果・貢献度や働き方に見合った、納得性の高い評価の仕組みを実現します。 |
| 項目 | 2022年度 実績 |
１．成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり | ①経営幹部の計画的育成 | ・計画的な育成・登用を行うマネジメント力を促進するため、役職者への「アンコンシャス・バイアス」についての研修を実施 ・大型経営幹部の育成を目指し、異部門・異職能を経験する育成的ローティションを実施 |
②階層別研修の再構築 | ・エンゲージメントサーベイの情報を分析し、階層別研修の再構築に向けての準備実施 | |
③自己啓発を促す | ・2023年度開始に向けた技術系スキル、従業員のニーズに合わせたe-Learning導入の選定実施 |
２．多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり | ①ダイバーシティ | ・キャリアか家庭かの選択ではなく、キャリアと家庭を両立可能とする両立支援制度改定実施 ・次世代女性リーダ層研修実施と新卒女性採用の積極採用実施 |
②働きやすい職場環境 | ・健康経営宣言を実施 ・コミュニケーション・コラボレーション・イノベーションを目指しオフィス移転の実施 ・在宅勤務においてもコミュニケーションを闊達にする取り組みを実施 | |
③働きがいのある職場環境 | ・エンゲージメントサーベイの実施・施策展開、全社横断施策の実行、事業部門別施策の実行による組織風土改革への取り組み ・目標管理シートに替えて、従業員一人ひとりの自主・自律の意識を喚起し、上司と部下によるコミュニケーションの闊達化を促す、WCSシート（Will-Can-Shall）の導入 | |
３．成果に応じた納得性の高い人事制度の構築 | ①人事制度の再構築 | ・個々の適性と会社のニーズを踏まえ、高度な専門性により会社へ貢献するプロフェッショナル人材を育成する人事制度へ改定 |
②処遇制度の見直し | ・役割・職務価値を反映した役割・職務給の導入、成果・貢献度の評価を闊達に反映した処遇制度へ改定 | |
③評価の仕組み見直し | ・評価の視点を明確にし、Quest Wayに基づく行動評価の導入、チャレンジ精神や達成に向けた創意工夫の奨励を促すための観点の導入 |
④ 指標と目標
当社では、最高の資産である「人材」に対する投資及び諸制度の充実化を図り、各種取り組みを加速しています。具体的な内容は（4）サステナビリティに関する戦略と方針の③人材育成方針に記載しています。
各社の特性を活かして最適な取り組みを行っており、指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。
また、2023年度中に中長期経営計画「Quest Vision2030」の見直しを行うなかで、目標を策定し開示を行う予定です。
なお、当社は2022年４月に株式会社エヌ・ケイを完全子会社化し、現在、顧客戦略の共有やリソースの最適化、オペレーションの効率化に取り組んでいます。
（多様な従業員の働き方と活躍の支援に関わる指標）
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
女性管理職比率 | 3.5％ | 4.1％ | 6.1％ |
女性従業員の育児休業取得率 | －（注１） | 100.0％ | 100.0％ |
男性従業員の育児休業取得率 | 7.1％ | 12.5％ | 38.5％ |
(注) １．「－」は、女性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。
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