当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、日本の食文化の発展に歩調を合わせ、ほぼ半世紀にわたる成長を続けてまいりました。これは当社事業が人間生活になくてはならない“食”の世界に足場を置き、人々のニーズを的確にとらえてきたことの証であると確信しております。今後も当社グループが持続的に成長していく上で、中長期にわたり経営方針・戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティのリスクと機会に対処するための取り組みについては、主にリスク管理委員会が担っております。同委員会は取締役会の諮問機関であり、代表取締役社長を委員長とし、全取締役、全執行役員、一部部署の重要使用人で構成されています。審議内容など詳細については次項（事業等のリスク）に記載しています。

また、重要度の高いリスクと機会への対処については、取締役会や経営会議においても議論を進めております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。リスク管理委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針および実行計画等についての審議・監督を行っております。

　なお、サステナビリティ経営の実現に向けて、現在取締役会や経営会議において、マテリアリティ（重要課題）の特定とサステナビリティ基本方針の策定を進めております。この動きを加速するため、リスク管理委員会に、サステナビリティ関連で予想されるリスクと機会の識別、リスク予防策の審議、及び発生したクライシスの報告、対応策の決定機能を加え、サステナビリティ委員会として改組することを2023年６月23日開催の取締役会において決議いたしました。同委員会は2023年８月に第１回委員会を開催する予定です。

（２）重要なサステナビリティ項目についての戦略

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目の一例として、以下の２項目が挙げられます。

・気候変動への対応

・人材育成

　それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する戦略は、次のとおりであります。

①気候変動への対応

　当社グループは、「天然素材の持つ無限の可能性を追求し、“おいしさと健康”を通して豊かな食生活に貢献します」を企業理念に掲げ、ステークホルダー向けの「10の約束」の１つとして、「環境保全に努め、地球環境にやさしい活動を行う」ことを定めています。リスク管理委員会の議論を踏まえ、気候変動は最重要リスクであると認識しております。気候変動により、当社が使用する天然由来原料の購入価格や調達数量に顕著な影響が考えられることに加え、炭素税の負担による生産コスト増や気候変動への対応遅れによるレピュテーションリスクといった可能性があることを認識しております。これに対し、CO₂フリー電力の導入を完了するとともに生産の効率化を進めるなど対応を進めております。今後、シナリオ分析など気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に基づく開示に向けて、リスクと機会の両面について検討を進めてまいります。

　当社グループのCO₂排出量推移は以下のとおりです。気候変動への対応として、「CO₂排出量原単位前年比１％削減」という環境目標を設定しており、充電式フォークリフトへの切替、CO₂フリー電力の導入、生産の効率化に加え、太陽光発電設備の導入といった対策によりScope１及び２排出量の削減に取り組んでおります。

②人材育成

　当社グループは、「天然素材の持つ無限の可能性を追求し、“おいしさと健康”を通して豊かな食生活に貢献します」を企業理念に掲げ、また本３か年中期経営計画では「価値創造の加速」を経営ビジョンとし、製品・企業価値の創造に力を注いでいます。

　企業活動をとりまく社会環境、自然環境、個人のキャリア等、様々な要因が複雑さを増し将来の予測が困難な状態にある中、価値創造の実現の原動力は社員に他ならず、当社では、社員は経営戦略の実現を支える貴重な資源であり生命線であると考え、人材育成を経営の重要課題として認識し人的投資を強化しています（研修費用を前期比２倍、年間10百万円）。

　当社の人材育成は、OJTが最も実践的であり効果も期待できるものと考えており、部署ごとに「専門性評価シート」を作成し、教育目標の設定・育成・評価を継続的に行っております。一方で、OFF-JT（集合研修）は、主として管理職を対象としたマネジメント主眼の研修が中心であり、管理職を育てる、女性の活躍を促進するといった視点での人材育成は十分ではありませんでした。

当連結会計年度はこうした現状把握を行い、「足りていない」または「検討を要する」項目を抽出し、その点を補い、重要度・優先度等を網羅的に整理したうえで、人材育成体系を再構築しました。

　各種研修は、翌連結会計年度より確実に実施する計画ですが、一部、当連結会計年度中に前倒しで新設・開始した「次世代リーダー研修」は管理職を育てる視点を重視したものです。女性を含む自薦応募者が多数あり、意欲人材の発掘に成果が見られます。

　また、「階層別研修」の新設によって全社員にOFF-JT機会を提供、女性活躍促進については当社では全社員に対する啓蒙段階との認識から、通年での定期的な研修や製造現場への女性配属に向けた課題抽出に取り組む計画です。

（３）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（２）重要なサステナビリティ項目についての戦略」において記載した、人材の育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　女性管理職比率等の割合は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。

　なお当社公表の女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」では、女性社員のグループ長を３名以上とすることを目標としておりますが、2023年４月の人事異動によりこの目標を達成しました。

　当社は管理職を本部長、部長及び工場長と位置付けており、グループ長はこれらに準ずる役職です（係長級）。性別・年齢・国籍・社歴によらず、行動指針に定めた創造性・積極性・協調性に優れた従業員を管理職に登用しており、多様性が組織の活性化に有用なものとして公平な能力評価を行います。