当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、経営理念「人々の健康と豊かな生活創りに貢献する」に基づき、「ヘルスケア分野で存在意義のある会社」として持続的に成長するとともに、環境問題や、社会課題への対応を経営の重要事項として捉え、持続可能な社会の実現を目指します。社員一人ひとりに対して、サステナビリティに関する意識をより高めるための教育・啓発活動を行います。

・イノベーションの創出により、世界中の人々の健康な未来の実現に貢献します

・気候変動対策を中心に地球環境に配慮した事業活動を行い、環境の保護・維持・改善に取り組みます

・社会や地域とのコミュニケーションを積極的に図るとともに、未来を担う子どもたちをはぐくむ活動に取り組みます

・ガバナンスの強化を図るとともに、経営の透明性・客観性を確保し、すべてのステークホルダーへの説明責任を果たします

・全ての人々の人権を尊重し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進とウェルビーイングの実現を目指します

　当社グループは、マテリアリティ（重要課題）として「イノベーションの創出による健康未来の実現」、「多様な人材の育成と社員のウェルビーイングの実現」、「社会課題の解決とコミュニティとの共生」、「地球環境保護への取り組み強化」、「ガバナンスの強化」の5つを特定しております。マテリアリティへの取組を推進することで、持続的な価値の創出を目指してまいります。

（１）ガバナンス体制

　当社グループは、マテリアリティに係る対応を通じて、持続的な価値の創出を目指しており、その推進のためにサステナビリティ委員会を中心としたガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

＜サステナビリティ委員会＞

　当社グループは、より積極的にサステナビリティの推進を図るため、2022年1月に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。

　本委員会は年2回開催し、サステナビリティ推進のための計画策定及びマテリアリティの検討やマテリアリティに対する目標・取り組みの進捗状況の確認を行い、取締役会に報告、提案しております。重要な事項については取締役会で審議、決議を実施します。また、各部門に対する監督及び指示を実施します。

＜マテリアリティに係る経営者の役割＞

　マテリアリティに係る事項は、代表取締役社長が総括します。また、代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長としてマテリアリティが事業に与える影響について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い、達成状況の管理を統括します。

＜マテリアリティに係る所管部署＞

　サステナビリティ推進部は、サステナビリティ委員会の事務局を担当するとともに、マテリアリティへの取組に係る企画・立案及び管理並に全社的な推進を担います。

（２）リスク管理

　マテリアリティに係るリスクは、代表取締役社長を代表とするサステナビリティ委員会（年2回）にて、識別・評価し、定期的に取締役会に報告しております。

＜マテリアリティに係るリスクを管理するプロセス＞

　サステナビリティ推進部は、マテリアリティへの取組に係る企画・立案及び管理を行い、全社的なマテリアリティに係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。識別したマテリアリティに係るリスクについて、「リスクマネジメント基本規程」に基づきリスク・コンプライアンス委員会に報告します。

　サステナビリティ委員会は、識別・評価したリスクの最小化に向けた方針を示し、サステナビリティ推進部を通じて社内の関係部署及びグループ会社に対応を指示します。また、対応策の取組状況や設定した目標の進捗状況について、取締役会に報告します。

（３）人的資本

　①人材育成方針、社内環境整備方針

　(1)「選ばれる会社」「選ばれる社員」を目指して

　当社では、「特長のある製品は個性あふれる人財から」の考えのもと、多様性を尊重し、一人ひとりが前向きに挑戦し成長する機会を提供することで、「一人ひとりが活躍できる組織風土の醸成」に取り組んでいます。

　当社が今後持続的に成長するためには、従業員が自己実現や成長を実感でき、ここで働き続けたいと思うような、従業員から「選ばれる会社」にならなければなりません。そこで2023年度からは「一人ひとりが本気で挑戦する」を合言葉に、「役割・責任・成果に応じた処遇の実現」「主体的なキャリア形成と適所適財の実現」「心理的安全性の高い組織の実現」「柔軟な働き方の実現」の4テーマに取り組み、性別や国籍、年齢など個人の背景に関係なく活躍できる制度や環境を整えます。

　当社が望むのは、従業員が主体的に自己育成する姿です。従業員が①現状を知る→②目標とのギャップを明確にする→③ギャップを埋める自己育成計画→④自己育成計画の実行のサイクルを回し、自らの価値を高めることで、従業員は当社から「選ばれる社員」となります。この「選ばれる会社」、「選ばれる社員」の実現こそが成長の駆動力と考えます。

　また、「選ばれる会社」、「選ばれる社員」の連鎖により、更に社会から求められる存在意義の高い会社へと成長し、従業員のエンゲージメントは高まると考えています。当社は今後、従業員のエンゲージメントを客観的指標によって測定し、継続的にこれらの取り組みを評価していきます。

　(2)さらなる女性活躍の推進

　「従業員の状況」に記載している「管理職に占める女性労働者の割合」は、13.3％であり、女性従業員構成比（30.4％）との間に格差があります。また、管理職を含めた幹部職全体に占める女性労働者の割合（16.8％）も低くなっています。1つの要因として、一部の女性従業員が育児や介護など家庭との両立を理由に幹部職を志向しないことが考えられます。フレックスタイム制度やテレワークなどの多様な働き方を支援する制度に加え、2014年には、育児休業期間を昇格に必要な年限に含める制度を導入して、女性の昇格機会が損なわれることがないよう配慮しました。それでも現状で男女に格差がある原因は、日本社会において根強くある男女の性別役割意識や、それに基づく職場内での無意識のバイアスが考えられます。当社では男性の育児休業等取得を促進することや、管理職・一般社員向けの研修、啓発活動を通じて無意識バイアス解消を図り、女性が安心して上位職位に挑戦できる働きやすい環境を整えていきます。また、NSアカデミーが提供する多彩な研修プログラムにより育児休暇取得後の業務復帰を支援します。

　(a)全従業員、幹部職、管理職の男女比

　(b)育児休業取得率（男女別）

②測定可能な指標、目標及び進捗状況

（評価項目）

　エンゲージメントサーベイで「エンゲージメント」に関する3項目それぞれでポジティブ回答率75％以上

（2023年度より実施予定）

※エンゲージメントサーベイはQualtrics社のサーベイを使用

※ポジティブ回答率：5段階評価で「非常にそう思う」、「そう思う」と回答した割合

※エンゲージメントに関する3項目は以下の通り

　・当社では、仕事を成し遂げるために求められる以上の貢献をしようという気持ちになる

　・私は、仕事を通して個人として達成感を得ている

　・私は、当社を良い職場として、知人に勧めると思う

(注）当社グループでは上記「（３）人的資本」において記載した、人材の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、それらに係る指標については、当社において先行して具体的な取り組みを行っており、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の状況を記載しております。