当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　当グループでは「総親和、総努力により、顧客主義・品質主義・人間主義を基本とし、社業の発展を図り社会に貢献する」という経営理念のもと、企業価値の向上と社会の持続可能な社会の実現に貢献することに注力して

　まいります。こうしたサステナビリティに関する課題に取り組むことは、当社グループの理念実現のために極めて重要なものと認識しており、環境・社会・ガバナンスを重視したESG経営に積極的に取組むこととしております。

(1）ガバナンス

　当社は監査等委員会設置会社の体制をとっており、執行を監査監督する監査等委員である取締役を含めた

　取締役会がグループ全体の経営方針に係る重要事項を決定しています。取締役会において「環境」、「地域・社会貢献」、「ダイバーシティ」、「ガバナンス」の４つの基本方針を定めており、「環境」では、脱炭素を特に

　重要性の高い課題と認識し、これまでの気候変動に関する取り組みを一層推進するとともに、持続可能な社会の

　実現を目指すSDGsの目標達成にも貢献しています。

(2）戦略

①気候変動

　自社有地森林の保全活動、太陽光パネルの設置、ペーパーレス化及びLED化の推進等、環境負荷低減に注力いたします。

　特に、スパリゾートハワイアンズでは、施設ドーム天井に、「お客様の快適性向上、コストやエネルギー削減、新しい省エネモデルの発信、環境改善への貢献」を目的とした大型のシーリングファン『Big Ass Fans』を設置し、また温泉から出る源泉熱・排湯熱を利用した省エネ設備や高効率の熱源設備を導入するなど、二酸化炭素の

　排出削減を行っております。

　さらに、スパリゾートハワイアンズではプラスチック製品の使用量削減の取り組みとして2022年度より、施設内の飲食店のカトラリーや、宿泊施設のアメニティの一部をバイオマス製品（再生可能な、生物由来の有機性

　資源で化石資源を除いたもの）へ変更しております。

　プラスチック資源循環促進法において定められている特定プラスチック製品（フォーク、スプーン、

　マドラー、ナイフ、ストロー、ヘアブラシ、くし、カミソリ、シャワーキャップ、歯ブラシ、ハンガー、衣類用カバー）の提供量は現在基準値以下ではあるものの、環境保全のために引き続き廃プラスチック削減を

　進めてまいります。

②人的資本

　当社は、性別や国籍等属性に関わりなく、社内に多様な視点と価値観を存在させることが、会社の持続的成長

　と中長期的な企業価値の向上を図るうえで必要不可欠と考えております。

　重点課題である、女性管理職の育成や市場のグローバル化に合わせた外国人の雇用推進の他、シニアの活躍

　推進を進めるべく、いち早く65歳選択定年制を導入し少子高齢化の社会環境にも対応しています。

　また、子育て世代の応援として、1990年より企業内託児所を設けており、育児短時間勤務制度の制定等、仕事

　と育児の両立を支援しております。

　退職した社員の再雇用や正社員登用を促進するジョブリターン制度やノウハウや経験を企業へ反映させるべく

　中途採用での人材確保も積極的に進めており、現在全管理職者の内、中途採用者が55％（課長職以上）と、高い割合を占め、幹部社員として活躍しています。

　多様な人材を採用し、そのさまざまな個性を尊重しながら、戦略的に人材を育成し活用することを目標に激しく変化する社会環境にスピーディーに対応し、社員の能力を最大限発揮できる環境を整備し続けることで、社会に

　信頼される企業を目指しています。

　私たちは、従業員・家族・地域社会の「健康生活」を目指して、「余暇の提案」「健康維持向上のサポート」

「働き方改革の実践」を実施しております。

(3）リスク管理

　当社は、気候変動や多様性におけるリスクについて、全社的にリスク管理を行っております。リスク発生の予防と発生後の適切な対応により損失の最小化を図ることを目的とする「常磐興産グループリスク管理規定」「常磐興産グループ緊急事態対応要領」を定めております。これらに則り、リスク全般を「常磐興産グループリスクプロファイル」として可視化し、影響度合いや発生頻度により重要度を分類したうえで予防や対策を行っております。それらはリスク・コンプライアンス委員会で審議され、取締役会や経営会議において報告、決定されております。

(4）指標及び目標

①気候変動

地球環境と企業活動の「調和と共存」を常に意識し、持続的発展の可能な社会づくりを目指して省エネルギー

　対策の徹底、再生可能エネルギー等の活用等、二酸化炭素排出量の削減を進め、2030年までに電力、燃料から

　でる二酸化炭素の排出量を50％削減することを目指します。さらに、2050年までにカーボンニュートラルを

　目指してまいります。

②人的資本

・女性の活躍推進

　会社での女性の活躍推進を目指し、十分に能力を発揮し活躍できる労働環境の整備に取り組んでいます。

　具体的には、育児休業・育児短時間勤務制度、託児所の完備など、子どもを持つ社員が働きやすい環境づくりを進める一方、重点課題である、女性管理職の育成を図るべく、月に２回女性管理職者を中心とした勉強会を実施

　するなど、制度面からの支援だけではなく、社内の意識の向上という面からもダイバーシティ推進に取り組んでおります。

　なお、女性の活躍推進に関する指標の目標及び実績は、次の通りであります。

　女性管理職者

*係長職以上を対象

・男性労働者の育児休業取得推進

　男性社員に対しても育児休業・育児短時間勤務制度を積極的に促進し、男女の別を問わず共に安心して仕事と育児の両立が図れるよう推進しております。

　なお、男性労働者の育児休業取得推進に関する指標の目標及び実績は、次の通りであります。

　男性の育児休業促進

・外国人労働者・障碍者雇用の促進

　国籍等の属性、障碍者、性別に関わりなく、社内に多様な視点と価値観が存在することが会社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図るうえで必要不可欠と考えており多様な人材の活躍を支援しております。

　なお、外国人労働者・障碍者雇用の促進に関する指標の目標及び実績は、次の通りであります。

　外国人労働者雇用促進

　障碍者雇用促進

*障碍者の法定雇用率が2.2％から2.3％に引き上げられ、現時点での法定雇用数は15名（2.3％）であることから

　目標値を設定

・労働者の男女の賃金差異

　労働者の男女の賃金の差異について当事業年度実績62.9%（パート・有期労働者を除き72.9%）となります。

　各等級制度の中で男女の違いによる処遇の違いはありませんが、正規社員で管理職の男女比率や、有期雇用者の

　男女比率の違いから全体としての格差が62.9%となりました。今後の対応としては、女性活躍の推進を進め、女性

　管理職などを増やすことにより格差を縮小していく所存です。

　なお、労働者の男女の賃金差異に関する指標の目標及び実績は、次の通りであります。