＜温室効果ガス排出量推移（単体）＞

単位：千t-CO2

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

Scope1+2

29.8

28.5

27.3

26.1

23.6

＜企業理念・Visionの実現に向けた成長戦略と人財戦略＞

[全ての成長戦略に共通する人財プール]

・持続的な成長を実現するためには、当社の企業理念、Visionの実現に向けて、戦略を実行する人財が不可欠です。そのため、全ての成長戦略に共通し、部門横断的に経営基盤を支える横断人財と、各成長戦略を推進するためのスキルと専門性を持つ専門人財を定義しており、これら多様な人財が連携して組織/プロジェクトのメンバーを牽引することで、持続的な成長を実現するべく取り組んでおります。

・部門横断的に経営基盤を支える横断人財については、大きく４つの人財：次世代経営人財、グローバル人財、デジタル人財、イノベーション人財を掲げ、それぞれ採用・育成を進めております。

＊次世代経営人財については、将来の経営幹部となりうる候補人財を４つの階層に分けて、研修や計画的なタフアサインメントなどを通じて育成しています。

＊グローバル人財については、グローバルビジネスを遂行するのに必要な語学力、国際的な視野、異文化コミュニケーションといったスキルを身に着けるための育成研修（Global Skill Improvement Program：GSIP）や計画的な海外派遣などを通じて、育成を行っています。

＊デジタル人財については、デジタル・IT部門以外のビジネスサイド（研究、開発、営業部門他）において、既存ビジネスのDX推進を通じてデジタルリテラシーの高い人財を育成する取り組みを行っております。

＊イノベーション人財については、当社独自の取り組みである（Ono Innovation Platform：OIP）を2021年度よりスタートさせ、学習・経験・挑戦の場の３つの分野で構成するプログラムを提供し、育成を行っております。

・成長戦略に資する専門人財については、戦略ごとに必要な人財要件やスキルを下記の通り定義し、採用・育成を進めております。

＊製品価値最大化：患者本位の視点でニーズを顕在化し、解決策を提案、実行できる人財

＊パイプライン強化とグローバル開発の加速：グローバルでオープンイノベーション、ライセンス導入、臨床開発を推進しマネージメントできる人財

＊欧米自販の実現：グローバルで活躍できる多様な人財を束ねて事業を推進できる人財

＊事業ドメインの拡大：ニーズを捉え、経済合理性のある解決策を社会実装できる人財

[人財の能力底上げ]

・成長戦略を推進し、実現する横断人財、専門人財を継続して輩出するために全ての社員の能力底上げを目的として、階層別必須研修とあわせ、社員の自律的なキャリア形成を支援するために手上げ方式で主体的に参加できる研修を多数提供しています。

[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]

・事業の継続的な成長を実現するため、人財の採用・育成・確保（リテンション）にあたっては、「社員が、異なる多様な価値観を尊重しながら安心して働き、活躍している」状態を実現することが必要です。そのための組織風土、カルチャーの醸成に向けた取り組みを通じて、従業員エンゲージメントの向上に努めております。上記を達成するために、まず個性を発揮できる仕組みや公平で透明性の高い魅力ある風土、変化に適応できる柔軟な労働環境など、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進に取り組んでいます。当社はDE&I推進のテーマとして、「異なり」×「一体感」を掲げています。異なるバックグラウンドや考え方を持つ人財が一緒に働くことで新たな気づき、アイディアが生まれます。それら多様性を受け入れる風土を醸成することで一体感のある企業となり、外部からも魅力があり、かつ当社で長く活躍したいと思う人財のあふれる組織を目指します。また、人々の健康に貢献する企業の社員として、まず自身が健康でなければならないことから、健康経営にも積極的に取り組んでいます。

＜人財戦略の実現に向けたKPI＞

[全ての成長戦略に共通する人財プール]

・部門横断的に経営基盤を支える横断人財では、今後４年間で次世代経営人財≧250人、グローバル人財≧300人、デジタル人財≧500人、イノベーション人財≧180人、成長戦略に資する専門人財では、今後５年間で700人規模を採用・育成していきます。

[人財の能力底上げ]

・従業員が主体的に学び、キャリアの自律を計れるような研修体制としては、複数の研修コンテンツをそろえ、正社員一人当たりの研修時間は、単体35.5時間（2018年）→30.7時間（2019年）→34.1時間（2020年）→53.8時間（2021年）と年度によりばらつきはあるものの、コロナ禍で一時減少した研修時間へは、オンライン研修を充実させることで対応しました。今後もよりスキル向上、キャリアの幅出しを支援する研修を充実させ、事業へ貢献する人財育成を継続していきます。

・研修の質としては、７つある階層別必須研修（＊）後の平均行動変容率は85％（上司による評価）でした。今後もより質の高い研修を提供し、社員の能力底上げとキャリア自律を図っていきます。

＊昇格者研修、フォローアップ研修、３年次・５年次研修

[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]

・2022年度より、全社あるいは各部門の組織状況を“見える化“し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に従業員エンゲージメント調査を実施しております。本調査では、自身が所属する組織が成功するために、自らの力を注ぎ、努力をしたいと考えているかをスコア化しています。このスコア（エンゲージメント指数）を今後グローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めております。

・当社の多様性の向上における取り組みとして、「管理職」と「個の経験と視点」の二つを中心に多様化を推進しています。

・管理職の多様化については、当社のこれまでの常識にとらわれず様々な提案が受け入れられることで意思決定の質を向上させる必要があります。特に若手・キャリア入社・女性の３つを柱に管理職の多様化を進めており、具体的には、2022年度に一部の等級で昇格における条件であった滞留年数を撤廃することで昇格制度において年功序列の要素を緩和し、若手の管理職への早期抜擢を可能としました。またキャリア入社の管理職も徐々に増え、現在では管理職の16％、100名近くの方が活躍しています。また女性の管理職においては、これまで女性がライフイベントを経験しても働き続けられる環境を目指し両立支援等を実施してきており、2016年には０％であった男性の育児休業取得率は、2022年度では65.2％まで拡大いたしました。しかしながら女性管理職比率は4.1％（2022年度）にとどまっており、当社の課題の１つとなっております。今後は2026年度までに女性管理職比率10％、2031年度までに20％を目標とし、ジェンダーに関わらず公平に人財を採用・育成・確保できる仕組み・環境を整備していきます。

・女性活躍推進法に基づき、2023年４月から４年間で「女性管理職比率10％以上、男性の育児休業もしくは短時間勤務どちらかの取得率80％以上」の目標を設定し、ジェンダーに関わらず活躍できる仕組みや働き方に取り組んでいきます。

・個の経験や視点の多様化に向けては、社内にて公募制度や社内チャレンジジョブ制度（他部署を兼務する制度）を導入し、公募に関しては2022年度134名の方が応募、これまで４年間で51名の方が公募により他部署にチャレンジしています。また社内チャレンジジョブ制度においても、営業本部のみのパイロット導入ではありますが、2022年度は87名が応募し、20名の方が他部署と兼務するなど経験と視点の多様化を進めています。

・成長戦略の実現、人的資本の拡充に向けた取組みの数々を円滑に進めていくには、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要です。ヘルスアップ宣言2018のもと、社員自らが健康保持・増進に取り組むことができる仕組み・環境を整備し、2022年度は▲1.8歳であった社員の健康年齢と実年齢との差を、2026年度には▲3.0歳にすることを目標としております。今後も、「健康経営優良法人2024 ～ホワイト 500～」（大規模法人部門）への６年連続での認定および2020年以来の「健康経営銘柄」への再選定に向け、様々な活動を通じて健康経営を推進していきます。