当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ方針

　当社は、経営理念「仕濾過事」（ろかじにつかふる）を当社グループのサステナビリティ方針として掲げております。サステナブルな社会の実現に向けて、フィルタビジネスで培った強みを生かし「環境」「空気」「健康」に関する社会課題の解決に貢献してまいります。

（2）マテリアリティ

　当社は、GRIサステナビリティ・レポーティング・スタンダードで示されたプロセスに則り、社是「仕濾過事」及び「ヤマシンフィルタの価値創造」のもと、当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定いたしました。これを基に、取り組むべき方針の設定や、各マテリアリティに関連するKPIの設定及び管理主管・方法等、マネジメント体制の構築を含め検討しております。ステークホルダーからの期待・要請、社会動向や事業環境の変化及び取り組みの進捗に応じ、適宜見直すことでPDCAを回してまいります。

（3）気候変動への取組

　当社は、グローバル企業として、世界規模での課題のひとつである気候変動課題が経営への重大なリスクであると同時に、大きな機会をもたらすことを認識しており、2022年5月に、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）^※提言への賛同を表明いたしました。今後は、TCFD提言に沿った情報開示を積極的に進めてまいります。

※G20の意向を受け、金融安定理事会（FSB）が 2015 年に設立。タスクフォースでは、企業に対し、気候変動によるリスクおよび機会が経営に与える財務的影響を評価し、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」について開示することを推奨しております。

ガバナンス 

　当社では、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題を審議する機関として、YSS委員会を中心とするガバナンス体制を構築しております。YSS委員会は、経営企画室長および執行役員が委員長を務め、全ての執行役員（代表取締役社長執行役員、取締役副社長執行役員、取締役専務執行役員を含む計約20名）から構成されております。

　当委員会は毎月開催され、リスク・機会の審議、対応方針、KPI設定、KPIや各施策のモニタリング等の役割を担っており、その内容は経営会議や取締役会に報告されております。このように当委員会で検討された対応方針は、取締役会や経営会議での意思決定や、各部門を代表する執行役員により事業運営に反映され、企業経営に統合されております。

リスク管理 

　当社のリスク管理プロセスでは、TCFDにて整理された移行リスク・物理リスクや機会の区分に従い、該当しうる項目を抽出いたしました。リスクや機会の評価に当たり、発生頻度、影響期間、影響の大きさ、コアビジネスへの影響、顕在化する可能性、顕在化する時期の計6項目をもとに定量的評価を実施しました。より全社的視点が必要と判断されたリスクや機会については各本部との議論を深めることで、より重大性の高いリスクおよび機会の特定につなげております。それらの結果を踏まえ、売上高等を考慮した財務的影響額について審議し、経営メンバーによる確定を行っております。

　抽出されたリスクは気候変動に関連する戦略方針に沿って対策を検討し、リスクの回避・緩和・管理を行ってまいります。これらの対策はYSS委員会で発案され、組織決定が必要なものは取締役会や経営会議において審議・決定され、すぐに運用可能なものは各部門を代表する執行役員による事業運営への織り込みを図ることで展開してまいります。

戦略 

気候関連リスク・機会の特定

　当社は、TCFDの分類に合わせ、当社グループにとっての気候変動に関連するリスクおよび機会を特定し、分類いたしました。

リスク・機会によるビジネスへの影響と中長期戦略方針

　気候関連リスクは、原材料調達、フィルタ生産、顧客製品への組み込み、市場・エンドユーザーといった、当社グループのビジネスモデルに中長期的に影響を与える可能性があります。炭素税などのカーボンプライシングによるコストアップとなるリスク、CO₂排出の多い原材料が敬遠されるリスク、また気候変動の進展による風水害の増加によってサプライチェーンや生産拠点が影響を受けるリスク等があります。

　当社はIPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）による報告等を参考に、気候変動対策が進展せず、今世紀末には3.3～5.7℃の気温上昇となり、風水害や生態系への影響が最大化するシナリオ「4℃シナリオ」と、気候変動対策が進展し、炭素税等のカーボンプライシング制度の導入、転換促進や排出抑制が強く働くことで災害を抑制し、平均気温上昇を2℃より十分に低く保ち1.5℃を目指すシナリオ「2℃以下シナリオ」を想定しております。

　これらを回避するためには、まず世界全体の平均気温を2℃以下に収めることに貢献することが求められております。その一端として技術力を背景に脱炭素や環境保全ニーズに応える製品を開発して供給することで大きな社会的インパクトを創出し、企業としての成長機会や収益機会に変えていくことが当社の中長期での戦略方針であると考えております。今後は、2℃以下および4℃シナリオをもとにしながら、財務的影響の精緻化、対応戦略の具体化やリスク管理の高度化を推進してまいります。

　リスクと機会マッピング

指標と目標

　当社グループにおけるScope1（自社での直接排出）、Scope2（電力使用等による間接排出）排出量は、2021年度は合計5,234t-CO₂(第三者保証取得済み)となりました。ヘルスケア事業への進出、研究拠点の新設、海外拠点の充実、アクシーの統合などによる事業活動の伸長に伴い排出量は増加いたしました。一方で、CO₂排出量の抑制のために再生可能エネルギー由来電力の導入拡大をはじめとする各種施策を実施しており、気候変動への影響を最小限に抑えるよう今後も取り組みを進めてまいります。

　当社は「気候変動への対策」をマテリアリティのひとつとしており、コミットメントとしてTCFD提言への対応を通じた取り組みを促進することを決定いたしました。今後はScope3を含めたグループ全体の排出量の集計と開示を行い、中長期CO₂排出削減目標の策定を進めてまいります。

自社での取り組み

2020年より段階的に、国内拠点での再生可能エネルギー由来電力への切り替えを進めております。2021年度は、横須賀メディアラボでは114,155kWhを再生可能エネルギー由来電力から調達いたしました。2021年10月より稼働を開始した佐賀事業所では、工場内で使われる電力の全てを再生可能エネルギー由来電力で賄えるように設計いたしました。2021年度には、同拠点で1,294千kWhが再生可能エネルギーによって賄われました。また、個々のラインごとの使用状況をモニターできる電力監視システムも導入し、使用電力の「見える化」を可能にいたしました。これらの対策を国内外の拠点に広げることによって、中長期削減目標の策定を見据え、さらなるCO₂排出量削減を目指しております。

製品を通じた取り組み

　環境へのインパクトが小さいナノファイバー技術を中心に、フィルタ製品を通じた気候変動への対応を日々進めております。例えば、フィルタの長寿命化や繰り返し使える高性能マスクの開発・生産による廃棄物削減を通じ、CO₂排出抑制をはじめとした環境負荷低減への貢献を図っております。また、建設機械に使用される油圧オイルフィルタの高性能化（精度向上、圧損の低下）を図ることで、少ないオイル量でも十分な機能を発揮できるようになり、オイルタンクのコンパクト化や建設機械の小型化を実現いたしました。これらは建設機械に使われる燃料使用量を削減し、結果としてCO₂排出抑制にも貢献しております。

（4）人的資本・多様性確保への取り組み

　当社は、グローバル展開、事業多様化という戦略実現のための人材採用と育成を実施するとともに、ダイバーシティを人材確保の基本に据え、あらゆる人の人権を尊重した経営を行っております。

戦略

人材確保に対する考え方

・ハイポテンシャル人材の選抜と360度評価による次世代リーダーの育成

・将来の管理職候補人材の計画的育成

・リソース（人材）の配置適正化を見据えた若手人材確保・人材開発制度構築

・人材不足を補うためのアウトソース活用の検討

　事業の多様化とさらなるグローバル展開を背景に、当社における人材のニーズはこれまで以上に高まっており、将来の管理職候補人材を含む次世代リーダーの計画的育成も、経営上の重要課題であります。また、開発から生産、販売までの機能を自社で保持している会社として、開発手法や生産技術等の継承も課題であります。そのような認識から、経営トップのもと、人事部門と事業部門が連携して人材採用と育成を推進しております。

　次世代を担う人材育成の取り組みとして、タレントマネジメントシステム制度の導入についても検討を進めており、モチベーション向上施策、ポテンシャル評価に基づいた適材適所な人材配置、適正な人事評価による年功序列の廃止、海外グループ管理職の人事評価へのグローバルマトリックス導入と人事制度の適正化、ジョブローテーション等の取り組みを実施しております。また、職階に応じた研修も定期的に行っております。

指標と目標

人材の多様化への配慮

　当社はグローバル企業として、年齢、性別、国籍、人種、宗教等にとらわれない、適材適所の採用・人材配置・教育を実施しており、現地法人6社のうち2社のトップをローカル採用の人間が務めております。コロナ禍前まではセブ工場ではクリスマス礼拝とパーティを欠かさないなど、地域における習慣を尊重し、現地社会に溶け込むことも、グローバル化に伴うダイバーシティへの取り組みのひとつと認識しております。

　女性の活躍推進は当社にとっても大きな課題と認識しており、2022年度から推進体制を強化し、総務部が主管となり「女性の活躍推進に関する行動計画」を策定しております。高齢者の活用については、65歳までの雇用を希望する者については100％の雇用延長を継続するとともに、65歳以後も希望者に応じて雇用契約を延長しており、今後も人材の多様化を進めてまいります。なお、ダイバーシティ＆インクルージョンに関するデータはサステナビリティレポート2022に掲載しております。

目標

　当社は、マテリアリティのひとつとして、「多様な人材がその能力を発揮できる職場づくり」を特定しており、女性活躍推進の中長期目標として以下を設定いたしました。女性比率は単体31.6%^※、連結51.7%^※、女性管理職比率は単体5.2%^※、連結19.7％^※と連結では一定の水準にあるものの、引き続きその水準を高めていくことが課題であります。

※2023年３月31日現在

５か年目標：2028年までに、単体で従業員に占める女性比率を35％とし、連結で2023年３月末現在の女性比率および女性管理職比率の水準以上を維持する。

10か年目標：2033年までに、上記５か年目標で掲げた各比率の水準以上とする。