当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

「持続可能社会の実現」と「中長期的な企業価値の向上」を基本に事業を運営するため、当社グループは令和３年６月に「サステナビリティ委員会」を立ち上げました。加えて、当社グループのサステナビリティ推進を統括する事務局をファーマライズホールディングス経営企画部に設置しました。サステナビリティ委員会は、代表取締役会長を委員長、代表取締役社長を副委員長、常任委員を経営の執行側役員、必要に応じ委員長が指名した委員により構成されます。現状、月に１回度程度開催される委員会において、気候変動問題を始めとするサステナビリティに関する社会課題や環境課題を含めたリスクや機会を幅広く議論し、それらへの対応を事業戦略などに適時性をもって反映させます。

　サステナビリティ委員会は、「取締役会」の諮問機関として、取締役会の指示に基づき、サステナビリティに関する課題に関して提案・報告を行います。 取締役会は、気候変動を含めたサステナビリティ課題に係る基本方針や重要課題を踏まえた上で、総合的なコンプライアンス、リスク管理の観点から、事業戦略、投資計画、BCP等を審議・決定します。

(2) 戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む社員育成、および社内環境の整備に関する方針は以下の通りです。

①　人材育成方針

　当社グループでは、誰もが主体的に考え行動できる自由闊達な雰囲気の中で、チームで働く力を養い、継続的な成長を実現する改革（イノベーション）を起こすことができるよう、新入社員からベテラン社員まで、年齢や職種を問わず長く成長できる教育を行っております。それにより当社グループのみならず社会全体に貢献することができる人材を育成する風土・仕組みを作ってまいります。

　具体的には、それぞれの立場や役割に応じたスキルや知識を身につけるための階層別研修と、よりよいサービス提供のための部門別研修、マネジメントの選抜型研修、コンプライアンス等のテーマ別研修等を行うことに加え、自ら学び・考え・チャレンジすることの重要性を繰り返し教育することで、個人と会社の成長を促します。

②　社内環境整備方針

　人材育成の研修体系とともに人事制度も一新し、浸透を図ってまいりました。

　上司と部下のコミュニケーションを促進して、チームとしての成長を促す仕組みと、何を頑張ればキャリアや処遇アップにつながるかを明確にしたシンプルでわかりやすい給与体系を構築しています。

　また、よりよい職場作りと入社後の成長を促すために、評価、異動や昇格等、様々な職場体験（エンプロイーエクスペリエンス）を可能にし、社員のエンゲージメントを高めていきます。

　具体的には、社員のエンゲージメントに関わるサーベイを実施・分析することで、課題を抽出し、エンゲージメント向上へ効果的に作用する施策を立案・実行していきます。

　また、日常から上司と部下や、部門を越えた社員同士のコミュニケーションの接点が増えるような、1on1面談の推進や、本社事務所においてはフリーデスクといった施策も積極的に進めます。

(3) リスク管理

　サステナビリティ課題に関するリスクと機会については、サステナビリティ委員会を中心に、社内外ステークホルダーへのヒアリングや事業部・関連部門との議論を整理分類して明らかになった課題をもとに、5つの重要課題（マテリアリティ）を特定しています。 気候変動問題を含めた「サステナブルな社会と未来に向けての取り組み」は、事業活動に関するマテリアリティの最重要項目の一つとして認識しています。気候変動に関するリスクと機会に関しては、サステナビリティ委員会が幹部社員への意識調査に基づき重要なリスクと機会を特定しています。特定したリスクと機会に関しては、取締役会に報告され対応策が討議・決議されます。取締役会は、サステナビリティ委員会の報告に基づき、サステナビリティ課題を含めた総合的な外部的・内部的な経営リスクを勘案し、その相対的重要性や相互作用性などを考慮した上で、サステナビリティ課題に関する重要課題（マテリアリティ）の特定を行います。

　なお当社グループは、経営課題に内在・関連するさまざまなリスクに対応するため、「コンプライアンス委員会」、「サステナビリティ委員会」を設置し、必要に応じて外部の専門家の助言を受け、リスク管理の充実に努めています。

(4) 指標及び目標

　当社グループでは、上記「戦略」で記載した人材育成方針、および社内環境整備方針においては、以下の指標、および目標を用いています。

　なおこの数値は、当社グループの主要な事業を営むファーマライズ株式会社のものを記載しています。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女活法」とします）の規定に基づき算出したものです。

２　提出会社は、「女活法」および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育休法とします）の規定による公表義務の対象では無いため、記載を省略しております。

３　出向者については出向元の労働者として集計しています。

４　男性の育児休業取得率については、「育休法」の規定に基づき、「育休法施行規則」における育児休業取得割合を算出したものです。

５　同一労働の賃金に男女差は無く、主に職種の違いによるものです。

６　目標値は令和８年５月期を期限としています。