当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

　当社グループは、観点から企業価値向上のため、サステナビリティ推進については、代表取締役杉野文則を長とし、部長職以上から構成され毎週開催される経営会議において、経営課題の重要な一つとして協議し取り組んでおります。

戦略

　当社グループは、「３．事業等のリスク」④優秀な人材の継続的な確保と育成　において述べているとおり、有能な人材を積極的に採用し、かつ活躍できる雇用環境を整えることが、持続可能性ある成長を目指すうえで重要な経営課題であると考え、経営トップ主導により人材の採用・育成・活用に取り組むこととしております。

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

（１）採用について

　当社における採用活動は、新卒採用と中途採用に区分されます。

①新卒採用

　当社では、2012年４月以降、新卒採用を開始しております。新たな分野にチャレンジできるマインドを持ち、多様な発想ができる人材の獲得を目指し、協力会社に委託し候補学生の募集を行い、書面による適性検査と２回の面接を経て、成長可能性・当社グループ事業への高い関心を主な判定基準として、一定の水準以上にあると判定した学生に対して内定を出し、入社承諾を得るべく活動しております。継続して、毎年３名前後の入社者を得られることを目標としております。採用リソースの観点から、協力会社の直接の協力を得られる場合を除いて、日本国内の大学・各種学校の卒業予定者を対象としておりますが、学校名・学部学科・国籍・性別・年齢等のフィルタは設けておりません。

　当社の子会社においては、新卒採用は行っておりません。

②中途採用

　当社グループでは、欠員が生じた際に中途採用を行う場合があるほか、お客様・協力会社様の紹介・相談を受けて中途採用を行う場合があります。新卒採用に対して例外的であるため、特段の方針、目標数値は設けておりません。

（２）育成（教育）について

　当社グループでは、自ら成長し会社に貢献しようとする従業員に対する支援を惜しまない観点から、従業員の育成に取り組んでおります。

　基本的には、業務を通じて学ぶOJL（On the Job Learning）が中心ではありますが、Off-JL（Off the Job Learning）・自己啓発を併用しております。会社が承認した外部の研修については、その一部又は全部を会社が援助いたします。また、業務上密接に関連する資格・認定に対しては、種類・重要度に応じて、受験料を支援する場合があるほか、有資格者には、毎月、資格手当5～10千円を給与手当として支給しております。

（３）活用について

　新卒採用で入社した従業員については、本人に特に強い希望と適性がある場合を除き、まずは当社グループでの様々な事業に携わるよう配属とジョブローテーションを設定しております。その過程で、適性を示した事業分野に配属し事業専門性を強めていく場合と、幅広く事業内容を横断し技能専門性を強めていく場合があります。加えて、毎年一回以上、全従業員が社長との面談を行っており、進路・所属の修正や、職場環境の改善を行う場合があります。

　当社は、専門型裁量労働制を導入しており、一定の経験と技能を有する開発職、企画職に制度を適用しており、個人の事情に応じて勤務時間を調整することを認めております。毎月、労務担当が長時間労働の有無をレビューし、該当する従業員がいる場合は直ちに社長と上長に通知し、改善を図る体制を取っております。労働環境が心理的ストレスに及ぼす影響を把握するため、毎年秋に法定のストレスチェックを行っております。

（４）その他

　当社グループは、鉄道・通信などのインフラに関わる分野からエンタメに関わる分野まで幅広い業務分野を抱えており、そのいずれにおいても斬新な新規ビジネス・サービスのアイデアを求められております。こうした環境に対応するため、ブレストのミーティングを継続的に行い、年２回以上アイデアコンテストを実施しております。優秀者には、更なる見聞の機会を得るため、海外調査（Mobile World Congress、Consumer Electronics Show等での最新技術の調査、その他先端企業・サービスの調査など）に派遣しております。

　当社では、業務経験を積んだ女性従業員が、出産・育児を理由として離職することが無いように、法定の育児休業・短時間勤務制度を設けたうえで、うち短時間勤務制度については、子が小学校を卒業するまでの間、利用することができるようにしております。

リスク管理

　採用市場における当社の訴求力が低くなると想定している人材の確保が進まなくなること、従業員の自己都合退職が増加すると会社組織の総合力が低下すること、の２点が最大のリスクと考えています。魅力ある労働環境を整備するとともに、従業員の成長の機会を提供し、チャレンジしやすい環境を整えることで、応募率を高め、離職率を軽減し、リスク低減に努めることとしています。

指標及び目標

　現時点で、設定している指標はありません。

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

　現時点で、設定している指標はありません。

　なお、当社の新卒採用にあたっては、女子学生の応募が少ないという課題を抱えております。結果として、採用数が少なく、従業員比率では約４分の１、現時点で女性の管理職（副部長以上）は１名に留まっております。斬新な新規ビジネス・サービスのアイデアを求められている当社の事業形態から、片寄った母集団でこれに取り組む状況は改善する必要があると考えております。目標・指標を定める以前の状況ではありますが、まずは応募自体が増えるよう、職場環境の充実に取り組んで参ります。

　また、当社は、日本国内の売上が１００％を占めておりますが、斬新なアイデアと最新技術を取り込んで発展していくためには、多様な国・地域の出身者も含めて取り組む必要があると考えております。特に方針としては定めておらず、３月末時点の従業員のうち日本国籍以外の者は３カ国に渡っておりますが、今後の事業展開に応じて方針を定める可能性があります。