私たちは、放送の公共的使命を自覚し、責任あるメディアとして文化の創造に貢献することを目指します。企業価値の最大化に向けて、すべてのステークホルダーと良好な関係を築いた上で、気候変動への対応にも努めながら長期安定的に発展していくことをめざします。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティにおける当社の重要課題＞

・株式公開会社として企業価値を最大化します

・不偏不党・中立性を貫き、メディアとしての信頼性を高めます

・国民生活に必要な報道や良質な文化娯楽コンテンツを発信します

・地球社会が直面する様々な課題の解決に貢献します

・コーポレートガバナンスの充実に取り組みます

(1) サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理

① ガバナンス

当社は、地球環境問題をはじめ、人権の尊重、従業員の健康、労働環境への配慮や公正・適切な処遇を実現するための啓蒙活動などサステナビリティを巡るあらゆる課題に対してグループ全体で取り組むために、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。「サステナビリティ委員会」はグループ全体のサステナビリティ全般の方針や目標・計画などを立案、実行します。取締役会は「サステナビリティ委員会」から活動状況や重要事項について報告を受け、気候関連課題への対応方針および実行計画等についても審議・監督を行います。

② リスク管理

当社グループのリスク管理体制は、「リスク管理・コンプライアンス委員会」が中心となり、「リスク管理規程」に基づき、気候変動リスクを含めたグループ内のリスク情報を一元的に集約し、対応が必要と認められたリスクについては適切な予防対策を講じています。特定したリスク・機会はサステナビリティ委員会を中心に議論し、重要度の高いものについては「リスク管理・コンプライアンス委員会」へ報告されるほか、リスク管理の状況や重大なリスクの判断に関しては、取締役会へ報告されます。

(2) サステナビリティに関する戦略、指標及び目標 

　当社グループは、気候変動に関するリスクを全社的な重要リスクの一つと位置付けており、気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、複数のシナリオに基づく分析を行い、気候変動リスク・機会を特定しています。

シナリオ分析においては、2015年締結の「パリ協定」で設定された「２℃以下」シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択、設定していく必要があるため、低炭素社会への移行によって影響が顕在化する1.5℃シナリオと、気候変動に伴う物理面での影響が出る４℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。

　当社は「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」へ賛同しており、シナリオ分析の結果については、ＴＣＦＤが提言するフレームワーク（①ガバナンス ②リスク管理 ③戦略 ④指標と目標）を活用した情報開示を行っています。

　当社グループは21年度からCO₂を排出しない再生可能エネルギーを段階的に導入しており、2022年度末時点で消費電力全体の88％を再生可能エネルギーに切り替えました。2022年度のＧＨＧ排出量（=CO₂排出量）はScope1とScope2をあわせて約1,600トン（20年度比80％減）であり、2024年度末までに消費電力の削減と再生可能エネルギーのさらなる導入等を組み合わせてグループ全体のCO₂排出量の実質ゼロ達成を目指しています。今後も脱炭素化を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（ＴＣＦＤが提言するフレームワークを活用した情報開示）

https://www.txhd.co.jp/ir/esg/tcfd/

（3）人的資本・多様性に関する戦略、指標および目標

① 人材の多様性確保、人材育成の方針

　テレビ東京グループの成長力の源泉は人材にあると考えています。魅力あるコンテンツを視聴者の皆様にお届けし、放送だけでなく配信やＥＣ、イベントでの展開、国内だけでなく海外へとビジネスを広げていく創造力、開発力は、人材の力によるものです。人的資本投資に積極的に取り組むことで組織を活性化し、社員一人一人の潜在能力を引き上げることで、更なる成長を目指して参ります。また、人材の多様性を確保することも成長の重要なカギと考えています。従業員、管理職、役員などにおける女性比率を高め、海外展開等に向けて外国籍社員を積極的に採用することで、より柔軟で斬新な発想を生み出し、各種事業の成長・発展につなげて参ります。

2023年度から25年度までの３年間にかける人的投資を総額35億円程上積みします。将来を見据えた社員の育成を重視しており、「業績向上分の社員への還元」「キャリア採用の強化」「社員のリスキリング」「働き方改革」などに投資する方針です。その結果、社員がスキルアップし、高いモチベーションをもって活躍することで、魅力あるコンテンツの創造、ビジネスの拡大、そして会社の成長につながると考えています。

ここ数年、グループ全体で人事給与制度改革に取り組んできました。社員それぞれの業務成果に報いる給与制度を目指しました。グループの中核企業である㈱テレビ東京は2020年度に人事給与制度を抜本的に見直し、全社員の基本給を平均約８％引き上げるとともに、業績連動の割合を高めました。2023年４月には新卒社員の初任給を10％引き上げるとともに、20代から30代半ばを中心とする若手世代に基本給の10％に相当する固定手当を新たに支給する制度を導入しました。また研修・リスキリングについては内容等を大幅に見直し、社員に対して「学びの機会」を積極的に提供する方針です。従来の各層別研修に加えて、マネージメント力を養う研修、各事業分野に必要なスキルを身に着ける研修などメニューの充実を図ります。さらに、会社や職務に対する社員の意識を把握するため「エンゲージメント調査」を実施しています。調査結果をもとに職場環境等を改善し、社員が安心して活躍できる職場づくりにつなげます。

② 社内環境整備の方針

　人材育成、多様性の推進に向けて社内の環境整備に取り組みます。

㈱テレビ東京では、2022年１月に人事部に研修チームを設置し、研修制度の充実を図っています。eラーニングを活用した研修メニューを充実させ、個々の社員の研修状況を一元管理するシステムを導入しています。また、就業時間内に一定時間個人で学習できる制度を2023年４月より導入しました。全社研修以外の自己研鑽を目的とした学習にも取り組める環境を整えました。

　社員がいきいきと活躍できる環境を整えるために、コロナ禍以前の2019年に導入した在宅勤務制度を恒常的に利用できる環境を整えています。フレックスタイム制も導入し、自身のライフスタイルに合わせた勤務時間の設定が可能なほか、2022年度には週休３日制度をトライアルで導入するなど、社員に対してワーク・ライフバランスを重視した新しい働き方を提案しています。

　育児と仕事の両立支援としては、２歳半まで取得できる育児休業制度、小学校３年生まで利用できる時短制度を導入しているほか、看護休暇、不妊治療休暇なども整えています。

2023年４月には「パートナーシップ制度」を導入しました。「同性パートナー」について法律上婚姻関係にある配偶者と同等の社内制度や福利厚生制度を利用できるようになりました。

③ 指標及び目標

　テレビ東京グループの中核企業であるテレビ東京の女性社員比率は、2022年度末時点で27.7％、最近の新卒採用における男女比はおおむね同数となっています。女性管理職比率も年々上昇しており、2022年度末時点は21.5％で、2025年度には20％台半ばに引き上げることを目指しています。テレビ東京には2023年４月現在、外国籍の社員が９名在籍しています。アニメなどの海外展開では英語圏だけでなく中国、韓国など事業展開に沿った外国籍社員の採用が重要となっています。キャリア人材の採用にも力を入れており、22年度の採用者のうち中途採用の比率は48.7％でした。従来の制作現場で活躍するクリエイティブ人材だけでなく、マーケティング、デジタルなど新規領域の知見、スキルを持つ不足人材を即戦力として採用し、活躍してもらうことで、組織の活性化と社員全体のスキル向上を目指しています。

また社員がいきいきと活躍するために心身の健康管理にも注力しています。㈱テレビ東京では年２回、健康診断を実施しています。労働安全衛生法では、企業に対して常時雇用する全従業員に年１回の健康診断を義務化していますが、2022年度の受診率は100％でした。また、人間ドック、脳ドックの一部費用について会社の補助制度を設けています。ストレスチェックの受検率は、22年度は82.2％で、心の健康を保つために、心療医など専門家によるカウンセリングを受けられる体制も整えています。今後も健康診断受診率100％を維持するとともに、社員の心と体の健康を保つ努力をすることで、社員のエンゲージメント、モチベーションアップにつなげていく方針です。