当企業グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものです。

(1)ガバナンス

　当企業グループは、持続可能な社会の実現や当企業グループの持続的な成長と企業価値の向上を図るため、当企業グループにおけるサステナビリティ活動を推進することを目的としたサステナビリティ推進委員会を設置し、活動を行っております。

　サステナビリティ推進委員会は、委員長を代表取締役社長、事務局をサステナビリティ担当部門、委員を当社および当企業グループ各社から選出し委員長が任命した者で構成して、当企業グループのサステナビリティ方針に則り、当企業グループ全体の活動方針、 計画等を審議するとともに、そこで決定された取組みを推進、サポートを行います。

　審議内容については、適宜、取締役会に報告します。これにより取締役会によるサステナビリティ活動へのガバナンス体制を構築しております。

(2)リスク管理

　当社では年２回、リスクについて当企業グループ各社から当社リスクマネジメント部門に報告し、その後、当社代表取締役社長が委員長となるCSR委員会（2023年４月からコンプライアンス・リスクマネジメント委員会に名称変更）に報告しております。この委員会はサステナビリティレポート2022の32頁から33頁に、また、リスクマネジメント方針と体制は35頁に掲載しております。

(3)戦略

　当企業グループは、上記のガバナンスおよびリスク管理を通して、気候関連リスクを重要なサステナビリティ項目と認識しております。

　気候変動が、短期、中期、長期にわたり、企業経営にどのような影響を与えるかについて、２℃シナリオ、４℃シナリオの移行リスク、物理的リスクを想定しています。（表１、表３参照）

　上記の移行リスク、物理的リスク以外にも、環境マネジメントシステムに関連する①外部および内部の課題、②順守義務、③ステークホルダーのニーズおよび期待、④著しい環境側面を考慮し、２℃シナリオ、４℃シナリオにおけるリスクおよび機会を特定しております。（表２、４参照）

（表１）２℃シナリオにおける移行リスク、物理的リスク

（表２）２℃シナリオにおける主なリスクと機会／対応策（気候関連以外も含む）

　リスクと機会は表裏一体であり、リスクに適切に対応することにより、リスクを回避できるだけでなく、ビジネスチャンスにもつながる。

（表３）４℃シナリオにおける移行リスク、物理的リスク

 （表４）４℃シナリオにおける主なリスクと機会／対応策

２℃シナリオに比べ、ビジネスチャンスにつながる機会／対応策は少ないと思われる。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針）

　当企業グループにおける人材の育成に関する方針は次のとおりです。

　当企業グループは、コンプライアンス意識を持ち、コミュニケーションを取りながら自ら考え挑戦し続ける人材の育成を目指しております。

　具体的には、サクサ株式会社（連結子会社）では、新入社員から育成ステージに合わせた教育・研修プログラムを整備し、継続的かつ計画的に実施して、人材の成長を支援しております。事業環境の変化や教育ニーズを的確に捉え、研修プログラムのレビューを行い、効果的なプログラムとしております。

　サクサ株式会社では、社員の適性検査結果、ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルのアセスメント、ビジネススクールの評価、保有資格、異動履歴などをタレントマネジメントシステムで一元管理するとともに、人事ローテーションガイドラインに基づくジョブローテーションを実施することにより効果的な人材育成を目指しております。

　また、人材の多様性の確保に関する方針および社内環境整備に関する方針は次のとおりです。

　当企業グループでは、誰もが働きやすく活躍できる職場づくりを目指して、当社の社長を委員長とする「ダイバーシティ＆インクルージョン推進委員会（D&I推進委員会）」を2021年11月に発足しました。D&I推進委員会の最初のテーマとして女性活躍推進を掲げて、その取り組みをスタートしております。

　第１期（2021年11月～2022年９月）は、「女性特有のライフイベントや個々の事情を抱えた状況であっても長期的なキャリアプランを見据えた目標とモチベーションを高く持ち、能力を発揮し続けることができる働き方を目指す」ことを目標とし、女性が長期的キャリアを実現するうえで必要な考え方や支援策等の検討を重ねました。

　具体的な取り組み内容としては、女性社員および管理職を対象とした当企業グループ全社アンケートを実施し、職場コミュニケーション、育成面、制度面の３つの切り口から課題を整理し、当企業グループ共通課題を設定しました。その他、外部有識者による講演会の開催、社内専用サイトでの活動報告、当企業グループにおける働き方改革の事例紹介等、当企業グループ全体での理解促進を図りました。

　第２期（2022年10月～2023年３月）では、全社課題に対する解決策の実行プランとして、D&Iの必要性と相互理解を目的とした当企業グループ全管理職を対象とする研修の実施および女性社員へのキャリア形成支援を行うとともに、女性社員比率、女性管理職比率の向上に向けた施策の検討、合わせて男性社員の育児休職取得率の向上を目指し、誰もが働きやすい環境構築に向けて取り組みを進めてまいりました。

(4)指標および目標

　当企業グループは、気候変動関連について地球温暖化を重要なリスクと認識し、その防止を目的に脱炭素化の目標を定めました。Scope１およびScope２におけるCO2排出量を2030年度までに2018年度比で30％削減します（SBTガイドライン準拠）。

　主に、生産設備・空調・LED等の省エネ機器への更新により、CO2排出量を2021年度までに2018年度比21.2%削減しております。引き続き省エネ施策に取り組み、30%削減の目標の達成を目指します。

　また、当企業グループでは、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりです。

　数値目標

(注)男性における育児休職取得率については、育児を目的とした休暇制度を含まない数値となります。