当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　＜ガバナンス＞

　・基本方針

　当社は、事業ドメインである資産運用業界との関わりを強く意識し、事業及び企業活動を通じてＳＤＧｓの達成に貢献していきます。（具体的なＳＤＧｓへの貢献として）事業を通じた貢献においては、資産運用業界の発展とイノベーション実現に向けた各種ソリューション・サービスの提供により貢献していきます。企業活動を通じた貢献においては、社員一人ひとりの自律と働きやすさ向上に向けた成果実現改革を推進することで、働き甲斐のある社会の実現という社会課題の解決に貢献していきます。また、気候変動をはじめとする環境問題への対応も企業の重要な責務であるとの認識の下、環境負荷低減に向けた取組を推進しています。

　・推進体制

　代表取締役社長のもと、ＥＳＧ経営を推進しています。情報の取り纏め、社内啓発、社外とのエンゲージメント等関連業務については管理本部が担い、事業を通じた社会課題の解決については、各サービス本部単位で実施しています。取締役会ではサスティナビリティ関連項目の方針を策定し、管理本部担当取締役からの定期的な報告を通じ、監督・議論・助言を行います。
 

　推進体制は以下の通りです。

　＜リスク管理＞

　当社は、ＮＴＴデータグループにおける取組として、当社を取り巻くリスクのうち、重点的に対応すべきリスクを特定、対策を推進するため、定期的にリスクアセスメントを実施しております。

　対象となるリスクについては、システム開発に関するものなど、ＩＴベンダーとしてのリスクのほか、セキュリティやコンプライアンス、あるいはサステナビリティに関するものとして気候変動、人財確保など20項目以上にわたり、それらについて過去の発生頻度や今後の発生可能性、発生した場合の財務的影響やレピュテーションリスク等を想定のうえで重点リスクを選定し、重点リスクに対しては、リスク低減のための施策を策定しております。

　これら、重点リスクの選定やリスクへの対策の推進状況およびリスクの発生状況については、取締役会において報告し、監督、議論しております。

　以上のように、全社的リスク管理施策の一環として、サステナビリティに関するリスク管理を実施しております。

（２）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①気候変動

②人的資本多様性

　それぞれの項目に係る当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動

　　ＮＴＴデータグループ環境方針に基づき、気候変動をはじめとする環境問題への対応を推進し、ISO14001認証（ＮＴＴデータグループ統合認証）を取得しております。

　具体的には、当社の温室効果ガス削減、コピー用紙購入量削減、廃棄物処分量削減のための取組のほか、社会・環境貢献活動の推進をしております。

　そのほか、認証取得の取組のなかで、システムベンダーとして、当社の持続的な発展と社会的な責任を果たすため、業務のペーパレス化につながるサービスの提供や、環境負荷の小さいデータセンターの選定などの取組を進めております。

　この結果、当社における環境負荷データは以下のようになっております。今後も引き続き、環境負荷低減に向けた取組を推進いたします。

　※1：実排出係数は環境省公開データより採用

②人的資本多様性

　イ．資産運用ＩＴ人財の育成

［意欲と能力を尊重した採用・配置］

　資産運用業界で選ばれ続けるサービスを創造・提供していくためには人財力が不可欠です。社員の一人ひとりがプロフェッショナルな人財を目指して成長できるよう意欲と能力を尊重した採用・配置を実践しています。
　加えて、社員の育成を補完する取組みとして、下記の方々の採用を推進しています。

・資産運用業界で長年活躍したベテランや定年退職者など業界に恩返しをしたい人の雇用

・資産運用業界出身者で、育休や子育て後の女性や離職者の雇用

・誰もが認める高いスキルと高い意欲を持っている元社員の再雇用

・当社に籍を置き、当社の社風・文化をこよなく愛す人（派遣社員等）の採用

・高校新卒の採用

　ＸＮＥＴの社風や文化を理解している方々を積極的に採用し、社内で融合を図りながら、そのスキルをレベルアップしていきます。また以下の考え方に基づいて多様な人財の活躍を後押しし、会社の成長につなげ、選ばれ続ける会社を目指していきます。
 
＜女性の管理職の登用＞
　組織の活力を維持するためには、人財の多様性すなわち価値観の多様性が不可欠であると考えます。その中でも女性の活躍を促進し柔軟かつ多様な働き方をより多く実現できるように様々な支援制度を整備・改善しています。その結果、女性管理職比率は増加傾向にあり、今後も増加させていく方針です。
 
＜外国人の管理職への登用＞
　現時点で当社の事業ドメインが国内領域に限られることから、従業員に占める外国人の割合が非常に小さく、外国人の管理職登用については実績がありません。また同様の理由から外国人管理職比率の目標策定や開示を行っておりません。ただし当社は国籍等によらずその能力・成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としております。
 
＜中途採用者の管理職への登用＞
　当社は多様な人財を確保するため創業以来、中途採用を原則としており、管理職における中途採用者の割合は100%を占めております。今後も引き続き、多様な資産運用IT人財を育成・確保する方針のもと中途採用を中心に実施し、当社の特色である高い中途採用者管理職比率を維持していく方針です。

1.雇用の状況

※いずれも期末時点の状況（障がい者雇用に関する項目を除く）

※１：６月１日時点の状況

※２：障がい者雇用率制度上の実雇用率

2.採用・離職の状況

※１　執行役員・取締役就任による満了を含む

3.社員年齢の分布（2022年度末時点）

4.役職者の状況

※いずれも期末時点の状況

5.豊富な研修プログラムと各種表彰制度

　人財育成の考え方については、ＯＪＴ（On the Job Training）を基本としていますが、下記記載の研修プログラムを中心とするＯｆｆＪＴ（Off the Job Training）で補完しながら、社員のスキル強化を積極的に支援しています。

　上記に加え、資格取得奨励制度(日本証券アナリスト協会会員試験ならびに証券外務員1種資格試験は、試験合格を条件に関連費用を全額補助等)や各種表彰制度(社長賞、ＭＶＰ賞)などを整備しています。

　ロ．柔軟かつ多様な働き方の提供（ワーク・ライフ・バランス）

　組織の活力を維持していくためには、人財の多様性すなわち価値観の多様性が不可欠であると考えています。また、女性活躍の推進や長時間労働の是正など社会からの要請にも応えるためにも、従業員の理想とする働き方をより多く実現できるよう両立支援制度を整備・改善しています。この取り組みにより、2021年10月13日付で、子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得いたしました。

＜主な両立支援制度の概要＞

　育児休業　　　…最長２歳まで

　介護休業　　　…最大93日

　子の看護休暇　…10日/年・人まで（うち有給扱い３日）、中学校就学始期まで

　介護休暇　　　…無給５日/年・人まで

　育児短時間勤務…最短５時間/日、中学校就学始期まで

　介護短時間勤務…最短５時間/日

　職場復帰プログラム

　半休制度　　　…午前、午後単位での取得

　時間休制度　　…５時間単位での取得（年間５日分）

　みなし残業制度…残業有無に関わらず月40時間分の手当支給

1.育児・介護休暇の取得状況

2.平均残業時間・有給休暇取得率等

※1:管理職を除く全従業員の1ヶ月平均時間

　ハ．健康経営の実践

［健康経営への取組み］

　当社では、人的資本、多様性に関する指標および目標について、以下とすることを決定いたしました。

　まず、指標については、「人財の確保」の状況を測る指標として、「３年以内離職率」および「勤続年数」を選定

　いたしました。

　また、目標については、「３年以内離職率」は現状維持とし、「勤続年数」は伸長を目指すこととします。

　なお、各指標の2022年度における状況は以下となります。

・３年以内離職率　26.7％

・勤続年数　9.3年

　（注）３年以内離職率は、2020年度～2022年度に入社した社員のうち、2023年３月31日までに離職した社員数の割合を算出しております。